206 - Dramafreie Arbeitswelt mit Holger Heinze

00:00:00: wirmuessenreden Einen wunderschönen guten Tag zusammen! Mein Gast ist Partner und Teilhaber der Donovan Consulting AG. Seit 1999 arbeitet er mit Teams und Führungskräften an Kultur, Beziehungen, Geschäftsmodellen und Prozessen. Dabei hat er internationale Konzerne und NGOs beraten, wie auch kleine Startups, Profisportler und Einrichtungen der öffentlichen Verwaltung.

00:00:21: wirmuessenreden Er hat seit seiner ersten unbeabsichtigten, da kommen wir gleich nochmal zu Unternehmensgründung 1999, unter anderem mehrere Digitalagenturen, Unternehmensberatungen, eine Baumarktkette, eine Kartoffelchipsfabrik,

00:00:32: wirmuessenreden und einen nachhaltigen Onlineshop gegründet und geführt. Er hat als Restaurant- und Hoteltester, Hochschuldozent, Straßenmusiker, Fotograf und Entwicklungshelfer, Interimmanager und Gründercoach gearbeitet und im Auftrag des BMBF erforscht, welche Schlüsselkompetenzen Menschen für die digitalisierte Arbeitswelt benötigen und wie sie sie am besten aneignen können.

00:00:53: wirmuessenreden Der Wirtschaftsinformatiker ist Chartered Manager des CMI, zertifizierter Change Manager, Requirements Engineer, OKIA und Scrum Master. Er hat auf FuckUp und TEDx Veranstaltungen gesprochen. Heute trainiert, coacht und berät er Menschen und Organisationen mit Hilfe der Drama-Freiheit, damit sie ihre Ziele erreichen, Veränderungen erfolgreich umsetzen und generell in der wilden Welt veränderungsstabil sind. In seiner Freizeit spielt er gerne mit seinen beiden Kindern und seinen Gitarren und versucht aus Escape Groups zu entkommen. Schön, dass du dir Zeit nimmst. Herzlich willkommen, Holger Heinze.

00:01:23: Holger Heinze Ja, danke schön, dass ich da sein darf. Vielen Dank für die Einladung. Das ist relativ einfach. Ich war Austauschschüler in den USA in den 90ern und habe, als ich drüben war, aus Langeweile HTML programmieren gelernt. War so eine AG in der Schule.

00:01:26: wirmuessenreden Ja, sehr cool und sehr beeindruckend, was du auch schon alles so gerissen hast. Aber was mich jetzt mal total interessieren würde, wie gründet man denn unbeabsichtigt sein Unternehmen?

00:01:50: Holger Heinze Und dann kam ich zurück nach Deutschland, mit 17, 16, grad so 17 geworden, brauchte Kohle und konnte HTML programmieren. Also es ist immer toll, wenn man Gesten macht in einem Podcast. Also ich mache gerade so Luftgänsefüßchen für das Programmieren, weil natürlich jeder HTML, das ist keine Programmiersprache, aber ich konnte es halt.

00:02:10: Holger Heinze Und dann hab ich auch sehr schnell einen Job gefunden und hab mich mit denen geeinigt irgendwie auf, glaub, 40 Mark die Stunde oder so was und hab dann für die Webseiten gebaut und hab dann meine erste Rechnung gestellt und hab die abgegeben und dann sagte die Dame aus der Buchhaltung von meinem Kunden, was haben die eigentlich für einen rechtlichen Status, Herr Heinz? Und ich sag, ein Schüler. Und dann sagt die, oh, ich glaub nicht, dass Schüler so viel Geld verdienen dürfen. Das ist aber gemein, ich will die Kohle.

00:02:36: Holger Heinze Und dann hat meine Mutter mir damals geholfen, wir haben recherchiert und haben festgestellt, dass man eine Volljährigkeit oder eine Geschäftsfähigkeit auch schon vor dem 18. Lebensjahr bekommen kann, wenn man zum Vormundschaftsgericht geht und da ein Case baut, im Grunde genommen. Dann bin ich da hingegangen mit meiner Mama und dann war da so ein Rechtspfleger und der hat gesagt, verstehst du, was Steuern sind?

00:02:59: Holger Heinze Verstehst du, was Geschäfte sind? Ja, ja, war alles gelogen, keine Ahnung gehabt. Aber der war selbst 21 oder so, keine Ahnung. Und dann habe ich so einen Zettel bekommen auf dem Stand drauf, dass ich schon vorzeitig volljährig war und konnte dann eine Firma gründen, die ich nur gegründet habe, damit ich die Kohle für diese erste Rechnung kriegen konnte. Die ich dann nicht direkt bekommen habe, aber das war... Also die haben dann bezahlt, und zwar haben sie bezahlt mit einem Scheck.

00:03:03: wirmuessenreden Ja.

00:03:24: Holger Heinze Die Älteren werden sich noch daran erinnern, was das war. Es war so ein Zettel und dann stand da ganz viel Geld drauf. Also für mich stand viel Geld drauf, 1000 Mark oder so. Dann bin ich da mit zur Bank und hab gesagt, hier bitte, ich hätte gern mein Geld. Und die Bank hat gesagt, ja, muss so vier Wochen drauf warten, weil da gab es ja so Check-Clearing-Zeiten irgendwie.

00:03:41: Holger Heinze Und dann habe ich sofort alle meine Konten, weil ich war so empört, dass ich das Geld nicht bekomme, ich habe sofort alle meine Konten gesperrt und habe gesagt, ich ziehe um. Mit so Amateuren wie euch will ich nicht arbeiten. Genau, so war das mit der Firmengründung aus Versehen.

00:03:55: wirmuessenreden So gründet man unbeabsichtigt ein Unternehmen. Das ist ja lustig. Ja, checks. Früher war eben doch nicht alles besser. Bestimmt einfach nicht.

00:04:04: Holger Heinze Ich fand das so, ich erinnere mich noch dran, ich werde jetzt sauer, wenn ich dran denke, ich fand das so gemein, weil ich habe so hart gearbeitet, wirklich hart gearbeitet, um das Kiolo zu kriegen, dann habe ich hart gearbeitet mit diesem Vormundschaftsgericht, diesem ganzen Blödsinn, und dann habe ich die Kohle immer noch nicht bekommen. Und ich war ja einfach auch 16 und hatte 1000 Mark, die mir einer in den Goldkoffer legt und sagt, du kommst immer nicht dran. Das war gemein.

00:04:25: wirmuessenreden Schön, aber ich finde trotzdem einen sehr interessanten Lebenslauf, also Restaurant und Hoteltester, klingt auch irgendwie sehr amüsant. Straßenmusiker, Entwicklungshelfer, viele verschiedene Aspekte schon abgedeckt.

00:04:39: Holger Heinze Ja, und ich komme noch aus einer Zeit, da waren so non-lineare Lebensläufe immer erklärungsbedürftig früher. Also ich habe da ganz lange Zeit auch so dann, weiß ich nicht, mal aus dem Wohnmobil gelebt in Australien eine Zeit lang und habe dann aber nebenher immer noch ein Gewerbe laufen gehabt und habe immer mal so ein bisschen beraten, damit ich keine Lücke im Lebenslauf habe.

00:04:58: wirmuessenreden Ja, es ist, ja, stimmt, ging mir auch so. Mir wurde das damals auch eingetrichtert. Bloß keine Lücke im Lebenslauf haben, da muss man sich verrechtfertigen. Es hat sich zum Glück auch ein bisschen geändert. Zumindest sollte man irgendwie eine Erklärung dafür haben. Ich glaube, das ist schon ganz gut.

00:05:13: Holger Heinze Der Zeitgeist hat sich da deutlich verbessert und mittlerweile läuft es meistens so wie jetzt auch, dass Leute da drauf gucken und sagen, oh, das ist ja was denn das hier, wie wird man denn Hoteltester und so ein Kram. Und dann hast du eher was zum drüber reden und da ist ja auch durchaus viel Zeug passiert, was ich heute nutze, was in meiner heutigen Arbeit funktioniert und so. Früher war es eher so, was denn das?

00:05:36: wirmuessenreden Ja, aber das ist eben genau der interessante Punkt. Ich bin nämlich auch der Meinung, es gibt natürlich viele Spezialisten. Ich glaube aber auch, dass wir gerade in einer Zeit von steigender Komplexität eben auch mehr Generalisten brauchen. Das heißt, du brauchst mehr Leute, die aus verschiedenen Bereichen zumindest Grundlagenverständnisse haben, um eben auch die Verbindungen zwischen diesen verschiedenen Bereichen herstellen zu können.

00:05:47: Holger Heinze Nope. Nope. Das shiny new object-Syndrom, okay. Ja.

00:05:55: wirmuessenreden Deswegen finde ich es sehr interessant, wenn Leute in den unterschiedlichsten Bereichen unterwegs waren, die erstmal auf den ersten Blick überhaupt nichts zusammenhängen. Ich habe mich da auch immer schwer getan und finde immer... Ich nenne das Shiny New Objects-Syndrom. Ich mag das. Wenn man neue... Genau, wenn man Shiny New Objects findet, dass man dann dem hinterher rennt. Es gibt so viele interessante Themen und Sachen, die man machen kann.

00:06:22: Holger Heinze Meine behandelten Ärzte sagen einfach adhs, aber deins klingt schöner. Das ist aber eine breite Frage. Also du hast ja im Eingang gesagt, ich bin Partner in der Unternehmensberatung.

00:06:29: wirmuessenreden Na gut, okay, ich glaube wir kommen ab. Ja, was beschäftigt dich denn momentan? Womit verbringst du deine Zeit? Ja.

00:06:51: Holger Heinze Da dürfen wir viele schöne Projekte machen. Da darf ich im Moment einige Transformationen begleiten. Und da auch eher so als Beifahrer oder Passagier, der hinten sitzt im Auto.

00:07:08: Holger Heinze Mit den Change-Leadern, also da hinzugehen und zu sagen, okay, so läuft die Transformation und wir arbeiten dann viel mit, was kannst du denn von der Mannschaft erwarten? Wie musst du einen Change erklären? Wie musst du Klarheit in Partizipationsgrade zum Beispiel reinbringen? Das ist im Moment so ein heißes Thema.

00:07:28: Holger Heinze Dass da Diffusität im Partizipationsgraden heißt einfach, ich komme hin als Geschäftsführerin oder als Bereichsleiterin. Und wie kommuniziere ich denn eine Veränderung? Also gehe ich hin und sage, so pass mal auf, wir haben uns hier hinter verschlossenen Türen, in Klammern, weil es auch zugrunde an unserem Job ist, überlegt, dass wir das und das und das ändern.

00:07:47: Holger Heinze Und jetzt hole ich mir eure Bedenken, aber an der eingeschlagenen Strategie. Wird sich nichts ändern? Oder gehe ich hin und sage, eigentlich ist es so, alles stimmt. Die Strategie ist eingeschlagen, es wurden Leute dafür eingestellt, die Weichen sind gestellt. Ich tue aber so, als ob ich meinen Mitarbeitern noch in so einer demokratischen Art zuhöre. Die denken, sie dürften jetzt ernsthaft mitmachen in dem Change. Das ist ja auch alles modern und ich will jetzt mal hören. Und dann kommen Vorschläge.

00:07:57: wirmuessenreden Mhm. Mhm.

00:08:15: Holger Heinze Die laufen aber alle ins Leere, weil sich die Strategie nicht mehr ändern wird. Und dann hast du ein kulturelles Problem in dem Change. Und das quasi gar nicht erst entstehen zu lassen durch klare Ansagen. Also es geht einfach um viel Klarheit. Mit einem Wort, meine Projekte, in denen ich gerade unterwegs bin, haben viel damit zu tun, irgendwie den Raum zu halten, dass da Klarheit passiert, dass da Dinge ausgesprochen werden, dass auch Dinge, die vermeintlich unangenehm sind oder Konflikte produzieren, ausgesprochen werden.

00:08:19: wirmuessenreden Ja.

00:08:45: Holger Heinze weil das unter den Teppichkehren und das in Watte einpacken meistens down the line Probleme macht.

00:08:52: wirmuessenreden hast du auch den Eindruck, dass das Thema auch wieder sehr breit Führung durch die, ich sag mal, die agilen Bewegungen und die ganzen Transformationen, die so die letzten Jahre laufen, sich massiv verunsichert fühlen, weil genau das, was du nämlich eingangs gesagt hast, es ist doch die Aufgabe von Führung, sich in geschlossenen Räumen zurückzuziehen, zu sagen, so und so machen wir das, das sind die Entscheidungen, die wir jetzt treffen.

00:09:15: Holger Heinze Mhm.

00:09:16: wirmuessenreden die weichen stellen und dann hole ich mir die bedenken ein das ist ja auch okay aber es ist ja es muss doch auch okay sein entscheidung treffen zu dürfen in der konsequenz dass man damit natürlich manche leute auf die füße tritt und ich habe den eindruck dass es viele nicht mehr tun weil sie verunsichert sind jetzt macht man nicht mehr so man muss alle mit einbinden alle müssen mitreden alle müssen mit quatschen teilst du den eindruck

00:09:38: Holger Heinze Ich teile ihn total. Ich finde auch das Wort mit der Verunsicherung echt gut. Ich habe vor einiger Zeit, also ein anderes Thema, was mich immer beschäftigt, ich bin Vater und bin immer sehr hinterher zu lernen, das Elternsein zu lernen, also auch eine Art von Führung und eine Art von Entwicklungsbegleitung. Und es gibt ein großartiges Buch, das heißt Positive Discipline. Das geht auf Jane Nelson zurück.

00:09:55: wirmuessenreden Mmh.

00:10:04: Holger Heinze Und die beschreibt dort in der Elternschaft quasi dieses Dilemma, das du hast, dass du pendelst zwischen autoritär und laissez faire.

00:10:18: Holger Heinze Und das ist, dass beide Seiten sind irgendwie, irgendwie eklig und das ist auch sehr, du bist auch sehr verunsichert. Was soll ich jetzt machen? Ich will, ich will ja, ich will ja kein autoritärer Vater sein, genauso wie ich will kein Mikro-Manager sein. Deswegen lässt du laufen. Agilität, cool. Macht ihr mal Empowerment. Oh, jetzt passiert was Schlimmes. Jetzt muss ich reinschlagen. Und dann pendelst du ständig hin und her und sonst fühlt sich alles nicht so richtig gut an. Sie schlägt dann einen

00:10:36: wirmuessenreden Mhm.

00:10:42: Holger Heinze sogenannten Dritten Weg vor. Kann man gleich mal gucken, der funktioniert auch dort genauso wie in der Führung. Aber warum ich das alles überhaupt erzähle, ist, dass sie in dem Buch herleitet und sagt, wir haben eine kulturelle Autoritätskrise. Das sind jetzt meine Worte, nicht ihre, aber die kommt durch gesellschaftliche Entwicklung. Und was sie beschreibt ist, ganz platt, früher war die Welt leicht, weil die Autorität war sehr einfach verteilt, denk, 1960er Jahre.

00:11:11: wirmuessenreden Hmm. Hmm.

00:11:12: Holger Heinze Der Chef sagt, was passiert. Der Mann macht, was sein Chef ihm sagt. Der Mann kommt nach Hause, ist der Herr des Hauses. Völlig klar, der Mann sagt, wo es langgeht. Die Mutter ordnet sich dem Vater unter in dieser klassischen Familie. Die Kinder gucken sich das an und sehen an diesem Beispiel, ach, so funktioniert Autorität. Das ist einer, der sagt, wo es langgeht und das andere das macht. Deswegen wissen die Kinder auch sofort, wie sie sich der Mutter unterzuordnen haben.

00:11:40: Holger Heinze und den Kindern gibt es vielleicht noch was. Und du hast ein sehr gestreamlined und von der Führung her sehr einfaches System, weil es gibt einfach eine Hierarchie und immer obensticht unten. Jetzt hast du in der Gesellschaft eine, wie ich finde, auch sehr begrüßenswerte Entwicklung, dass Frauen nicht mehr per Definition Männer unterzuordnen sind. Das ist eine coole Idee, hätten wir früher machen sollen.

00:11:50: wirmuessenreden Mhm. Mhm. Mhm.

00:12:05: Holger Heinze Dadurch fällt das weg. Du hast jetzt Eltern, die sind irgendwo auf Augenhöhe, die quaken viel aus und es ist halt nicht mehr, der Vater schlägt auf den Tisch und dann passiert was. Jetzt hast du Kinder, die haben halt nicht mehr dieses Beispiel, so jetzt wie der Janel und sagt, die Kinder sehen jetzt nicht mehr, wie Autorität funktioniert von Kindesbeinen an und deswegen wissen sie das nicht mit Unterordnern und wie das funktioniert.

00:12:27: Holger Heinze Und da passiert ganz viel Diffusion und ganz viel Orientierungslosigkeit, weil so schlecht Hierarchie und Unterordnung mitunter ist, es gibt eine ganz klare Orientierung. Und da ist das die Verunsicherung, in der wir viel arbeiten. Punkt.

00:12:45: wirmuessenreden Und genau, jetzt in Konsequenz würde das bedeuten, dass du die gleiche Entwicklung gesellschaftlich auch in Organisationen nachvollziehen kannst.

00:12:54: Holger Heinze Absolut. Siehst du ja jeden Tag. Du musst nicht mal den agilen Hype-Trainer mit reinnehmen, das war vorher schon so. Vorher war es schon, ich will ja kein Mikromanager sein. Ich habe so ein Coaching-Modul, das nenne ich die unfreiwilligen Anarchisten. Und male dann Führungskräften auf, was passiert. Pass auf, du hast Führungskraft und dann hast du irgendwann mal für dich selbst entschieden oder die wurde gesagt, hör auf zu mikromanagen. Du warst gewohnt den Leuten zu sagen, was sie zu tun haben.

00:13:23: Holger Heinze Ihre einzelnen Arbeitsschritte, das war ein akzeptiertes System, das wurde dir genommen. Jetzt sollst du irgendwas anderes machen. Also hörst du auf für deine Mitarbeitenden zu sagen, mach den Arbeitsschritt, dann den Arbeitsschritt, dann den Arbeitsschritt. Du hast aber gar nicht gelernt, was du stattdessen zu tun hast, weil du hast keine Erfahrung und du hast keine Fähigkeit in ergebnisorientierter Führung. Das ist ein Handwerk, das musst du erstmal lernen. Deine Mitarbeitenden

00:13:44: wirmuessenreden Mh.

00:13:46: Holger Heinze haben auch keine Erfahrung oder Kompetenz darin, sich selbst zu organisieren und basierend auf dem Ergebnis, dass du ihnen nicht richtig gut erklären kannst, Arbeitsschritte abzuleiten. Das heißt, du hast auf einmal zwei inkompetente Leute, die versuchen irgendwie noch genau denselben Output zu machen, wie letzte Woche, als sie noch hier reich organisiert waren. Dann passiert Chaos. Das produziert Schaden. Und dann sagt man irgendwann, okay, hat nicht funktioniert mit dem agilen Quark hier, lass mal zurück zur Kumaten-Control. Dann hat man wieder diese Pendelbewegung.

00:14:18: wirmuessenreden Interessant, also die Parallele finde ich total einleuchtend. Was ist jetzt dein Ansatz? Wie kann man da dran gehen? Was empfiehlst du oder wie bearbeitest du dann dieses Spannungsverhältnis?

00:14:31: Holger Heinze Also ich habe vor einer Weile so ein Modell für mich entwickelt. Am Anfang war es ein Drei-Faktoren-Modell, da hieß es das Agatha Christie-Modell und dann habe ich es noch erweitert. Und die Aussage ist, es kommt einfach daher, wenn du bei Agatha Christie hier, Quill Perot oder wie heißt die andere, Miss Marple,

00:14:54: Holger Heinze Wenn die so eine Morduntersuchung machen, dann gucken die immer nach drei Sachen, um einen Mörder oder eine Mörderin zu finden. Nummer eins, war der Mensch motiviert, hat der Mensch ein Motiv, den Mord zu begehen. Nummer zwei, fähig war der Mensch in der Lage, diesen Mord zu begehen. Und Faktor drei, Gelegenheit, hat der Mensch Gelegenheit, diesen Mord zu begehen.

00:15:15: Holger Heinze Und ich hab das einfach rumgedreht und hab gesagt, so, wenn ich jetzt will, dass ein Verhalten sich einstellt, also zum Beispiel, dass eine Führungskraft ergebnisorientiert führt oder dass ein Mitarbeitender oder ein Team sich selbst organisiert oder so was, dann müssen schon mal diese drei Dinge da sein. Die müssen motiviert sein, das zu tun. Sie müssen die Fähigkeit haben, es zu tun, und sie müssen die Gelegenheit haben, es zu tun. In der klassischen Führung akzentuieren wir viel zu viel, wir gucken viel zu viel auf die Motivation.

00:15:38: wirmuessenreden Hm.

00:15:46: Holger Heinze Kann ich auch wieder ein Beispiel von meinen Kindern geben. Im ewigen Kampf mit meinen Kindern, die sind jetzt in dem Alter, wo wir lernen, angemessene Jacken für aktuell herrschendes Wetter auszuwählen. Das ist die Hölle. Und auch als Eltern ist dein erster Reflex, dass du auf die Motivation einzahlst. Du belohnst sie, wenn sie es richtig machen. Du schimpfst mit ihnen, wenn sie es falsch machen. Du wirst lauter und du denkst, ich muss nur irgendwie hier den

00:16:08: Holger Heinze die Hitze hochdrehen in der Motivation, dann wird das schon und das ist Bullshit. Das ist auch in der Führung, wenn überforderte Führungskräfte hingehen und sagen, jetzt muss ich noch mal ein Vier-Augengespräch mit dem Heinze machen und erkläre dem noch mal wirklich, worum es hier geht, dann kriegt er das hin. Also meistens ist es halt wirklich nicht die Motivation, sondern der Mensch ist nicht in der Lage, also der hat das nicht gelernt, der hat das Handwerk nicht gelernt, der braucht Training oder sonst was, er kann es einfach nicht.

00:16:25: wirmuessenreden Und. Und.

00:16:35: Holger Heinze Oder der Mensch hat nicht die Gelegenheit, zum Beispiel meiner Kinder wieder, zieh eine Jacke an, 21, dann mach ich es halt für dich. Das Kind hatte keine faire Chance, das zu tun. Umgekehrt muss ich halt auch Gelegenheit, da sind wir bei Fehlerkultur, da sind wir bei Räumeschaffen, kann denn der Mitarbeitende überhaupt, hat er denn die Gelegenheit, sich mal hinzusetzen und zu sagen, ja okay, das ist das Ergebnis, ich muss jetzt noch zweimal nachfragen, mit wem kann ich mal reden, um irgendwie Arbeitsschritte abzuleiten. Also Gelegenheit hat auch viel mit Zeit zu tun tatsächlich.

00:17:03: wirmuessenreden Mhm. Mhm.

00:17:04: Holger Heinze Das waren die drei Faktoren. Motivation muss da sein, Handwerkszeug muss da sein, Fähigkeit muss da sein, Gelegenheit muss da sein, Vorrang und Zeit muss da sein. Jetzt hatte ich aber Fälle, in denen das immer noch nicht funktioniert hat. Auch wenn die drei Sachen irgendwie halbwegs beobachtbar da waren. Und deswegen habe ich das Modell irgendwann erweitert um einen vierten Faktor und den habe ich am Anfang Mindset genannt, aber das ist ein verbrannter Begriff, über den können wir auch gleich nochmal reden. Und dann habe ich das Modell des psychologischen Kapitals gefunden.

00:17:28: Holger Heinze Das ist ein Modell, das ungefähr vor 20 Jahren von Luthans, heißt der Forscher, gefunden wurde. Und man kann es auf Straßensprache runterbrechen, indem man einfach sagt, ich kann es mir vorstellen. Ich glaube, dass ich das kann. Das Gegenteil von erlernte Hilflosigkeit. Also ich mache kleine Erfolgserlebnisse und irgendwann kommt so dieses, oh wow, ich kann das ja.

00:17:51: Holger Heinze Das ist psychologisches Kapital, weil alles andere kann immer noch theoretisch sein. Ich kann Zeit haben, eine Gitarre zu bauen. Ich geh mal in meine, wo ich Gitarrebau gelernt habe. Ich kann Zeit dafür haben, ich kann mir ganz viele YouTube-Videos angucken und das Wissen haben und ich kann motiviert sein, das zu tun. Wenn ich mir nicht vorstellen kann, dass ich eine Gitarre bauen kann, werde ich wahrscheinlich keine Gitarre bauen. Das heißt, ich muss klein anfangen, ich nehme mir erstmal eine kaputte Gitarre, repariere die, denke, okay cool, hast du sie hingekriegt.

00:18:01: wirmuessenreden Mhm.

00:18:17: Holger Heinze dann nehme ich mir eine, wo die Elektronik kaputt ist, fange ein bisschen an zu löten, mache die Erfahrung beim ersten Mal, dann breche ich mir die Finger, beim zweiten Mal nicht mehr, beim dritten Mal sage ich, okay cool, du kannst einen Lötpunkt setzen. Und so wächst meine Vorstellungskraft und mein psychologisches Kapital. Und wenn die vier Sachen da sind,

00:18:32: Holger Heinze Sorry, lange Antwort auf eine kurze Frage. Wenn die vier Sachen da sind, dann, in meiner Erfahrung, stellen sich Verhaltensänderungen, neue Verhalten ein und neue Fähigkeiten ein. Und dann wird eine Führungskraft, die sozialisiert wurde mit, du musst Kontrolle haben, du musst Planbarkeit haben, du musst Transparenz haben, du bist nur ein guter Chef, wenn du immer die Hand drauf hast und immer aussagefähig bist.

00:18:34: wirmuessenreden Ja, das ist es.

00:19:00: Holger Heinze switcht die dann in etwas, was eher ergebnisorientiert ist, eher über einen Rahmen funktioniert und einen Raum schafft, in dem dann Agilität, Kreativität, Exploration und 25 andere Schlagwörter, von denen wir wissen, dass sie eigentlich heute gebraucht werden, passieren können.

00:19:19: wirmuessenreden Ich würde jetzt spontan darauf antworten, ich würde noch einen fünften Faktor mit dazu nehmen, nämlich dann der Kontext, oder? Weil ich würde schon sagen, die Diskussion führe ich eben sehr, sehr häufig gegen das alte, ich sage jetzt einfach mal Command und Control, gegen Steuerung, gegen Nachhalten, gegen hinterherrennen, hinterher sein, ist ja per se nichts einzuwenden, wenn denn die zugrunde liegende Aufgabe dementsprechend auch ausgelegt ist. Also klassisches Beispiel Produktion.

00:19:49: wirmuessenreden klare blaue Prozesse, klare Regeln, klare Absprachen, da muss dafür gesorgt werden, hierarchisch, dass die Sachen eingehalten werden. Und wenn sie nicht eingehalten werden, braucht es in irgendeiner Art und Weise Sanktionen, in Anführungsstrichen, weil alles andere wäre Verschwendung. Da willst du ja nicht immer wieder das Rad neu erfinden. Das heißt, da besteht meine Aufgabe auch oft darin eben zu sagen, in welchem Kontext ist denn welches Verhalten und welche Vorgehensweise eigentlich die gewinnbringendste

00:19:55: Holger Heinze Okay. Mhm.

00:20:15: wirmuessenreden Den Teil, den du jetzt beschrieben hast, finde ich, der ist in vielen, vielen Kontexten, also der ist viel größer geworden, aber es gibt diesen anderen Teil halt auch noch und je nach Branche auch teilweise sehr stark ausgeprägt. Okay.

00:20:24: Holger Heinze Ja, also da bin ich bei dir. Ich würde es nicht mal da reinnehmen, weil das Modell... Ich beschütze jetzt mein Modell. Nein, aber das Modell ist ja dafür da, zu sagen, okay, hier ist ein Auftrag für eine Veränderung. Was muss da sein, damit die Veränderung sich einstellt? Du bist ja davor. Die Frage ist, ist es schlau, hier diesen Auftrag zu vergeben? Also diese alte, platte Geschichte mit bitte keine agilen Prozesse in der Gehaltsbuchhaltung einführen, weil das passt halt nicht.

00:20:51: wirmuessenreden ja ja ja ok sehr spannend dann lass uns doch mal auf dein buch zu sprechen kommen das ist ja der wichtigste teil würde ich sagen dein buch dramafreie arbeitswelt so wird das heißen wird im november im haufeverlag erscheint richtig haufe ja genau worum geht es denn in dem buch und wer muss dieses buch lesen sollte pitch los

00:21:06: Holger Heinze Korrekt. Ich hoffe, ja. Ja, immer, wenn du ein Auto fangst, ja, ich pitche los und jeder Mensch sollte das lesen. Alle. Zielgruppe 82 Millionen, haben wir früher immer gesagt.

00:21:28: Holger Heinze Nein, also primär ist das Buch geschrieben tatsächlich für Führungskräfte, für Personalerinnen und für Wissensarbeiter. Wobei die Sachen, die in dem Buch beschrieben werden, haben wir jetzt über Jahre angewendet bei allem. Also wir hatten Physikprofessoren, wir hatten Angetrunkene, nenne ich alle glaube ich, aber manche Dachdecker in Schulungen. Wir schulen das, was da in dem Buch drin ist.

00:21:54: Holger Heinze Wir hatten Führungskräfte, Top-Führungskräfte. Wir hatten Teamleiter, die irgendwo unten aufgerieben werden. Wir hatten Stahlarbeiter vom Fließband, Kita-Mitarbeiter, Sozialarbeiter und ganz viele ITler.

00:22:11: wirmuessenreden Also 82 Millionen.

00:22:13: Holger Heinze Also ja, naja, also kannst du dann, wenn du das Buch dann gelesen hast, kannst du es mir sagen. Warum ich das aber sage, ist, bevor ich überhaupt eingehe, was der Inhalt ist, wir kriegen halt ganz oft wirklich auch zurückgespielt. Die meisten Leute machen das aus einem Business-Kontext heraus. Es geht bei der Methode um Konflikte und Entscheidungsfähigkeit am Arbeitsplatz.

00:22:35: Holger Heinze kriegen wir ganz oft zurückgespielt, dass im gesamten Leben sich Veränderungen einstellen. Also, dass die Konfliktfähigkeit mit dem Partner und im Verein und im Elternbeirat und sonst wo halt auch natürlich besser wird durch die Dinge, die da in dem Buch drin sind. In dem Buch wird eine Methode beschrieben, die habe ich die dramafrei Methode genannt.

00:23:03: Holger Heinze weil sie den Namen brauchte, geht zurück auf das Wort Drama kommt von dem Drama-Dreieck aus der Transaktionsanalyse. Eric Byrne hat dieses großartige Buch in den 60ern geschrieben, Games People Play, die Spiele der Erwachsenen heißt es auf Deutsch, und war selbst Psychiater, Psychologe und hat quasi ein Modell entwickelt, mit dem man fast schon algorithmisiert

00:23:28: Holger Heinze untersuchen kann, wie Menschen in Situationen miteinander umgehen. Und der Mechanismus dahinter ist sehr schöner, weil man nimmt halt Rollen ein. Sehr komplex, was Byrne gemacht hat. Sein Schüler Steven Carpenter hat dann das Dramadreieck abgeleitet.

00:23:36: wirmuessenreden Vielen Dank für's Zuhören!

00:23:45: Holger Heinze Und das ist super alltagstaugliches Handwerkszeug, um Stress- oder Konfliktsituationen zu analysieren, was da passiert. Das Wort Drama kommt aus dem Englischen. Es gibt zwei Definitionen. Einmal ist die Definition, gute Menschen tun anderen guten Menschen schlechte Dinge an, weil sie glauben, sie können nicht anders.

00:24:08: wirmuessenreden Mhm.

00:24:09: Holger Heinze Und der zweite Teil des Drama, der Drama Definition im Englischen ist Drama, ja das Schauspiel und auch das Schauspielen. Der Drama Club in der High School ist die Schauspiel AG. Und das heißt, dieses ganze Modell dreht sich nicht, es ist keine Persönlichkeitstypisierung oder sowas, dass man jetzt hingeht und sagt, okay, in diesem Team bist du

00:24:28: Holger Heinze der einbeinige Pinguin oder so, sondern man merkt meine Wertschätzung für Persönlichkeitsübersichtungsmodelle hoffentlich. Also es ist nicht so ein statisches Ding, sondern man geht hin und sagt, in Situationen übernehmen wir archätypische Rollen. Und wir übernehmen halt auch eine Rolle, ist keine Identität.

00:24:46: Holger Heinze Und das ist das große, wie soll ich sagen, befreiende, ermächtigende, empowernde in diesem ganzen Kosmos, dass man sagt, okay, ich spiele eine Rolle. Und wenn ich verstehe, welche Rollen ich in Stress- und Konfliktsituationen unbewusst nehme und warum,

00:25:03: Holger Heinze Dann kann ich anfangen, mit den Rollen zu spielen und kann mir selbst eine viel größere Souveränität und Freiheit nehmen, weil ich halt verstehe, wenn ich im Meeting sitze und der Chef kommt rein und sagt Heinze, dein Ticket ist viel zu lange offen, dann verstehe ich, was bei mir passiert. Ich verstehe, warum ich reagiere, wie ich reagiere und in dem Moment, wo ich mir das bewusst mache, kann ich mich bewusst auch für was anderes entscheiden. Zu abstrakt.

00:25:27: wirmuessenreden Ne, alles gut. Der Titel ist sehr schön. Drama frei. Drama hat bei mir zumindest viel ausgelöst, weil das genau das beschreibt, was ich oft beobachte. Es ist oft ein Drama. Ich glaube mehr nach der zweiten Definition, die du gesagt hast. Diese Drama-Agene, dass wir alle Schauspieler sind.

00:25:45: Holger Heinze Das ist unheimlich funktional und stabil und du kannst 80 Jahre lang im Drama eine Ehe betreiben und du kannst 40 Jahre lang im Drama Karriere machen. Absolut.

00:25:46: wirmuessenreden Nur der eine oder andere finde ich, vieles wird in Organisationen auch dramaturgisiert, also sehr überspitzt dargestellt. Kann aber natürlich auch sehr funktional sein, weil es dann wieder bei den Eltern gelernt wurde, weil man sich es abgeguckt hat.

00:26:08: wirmuessenreden Ja, ja. Jetzt hast du mein Mindset angesprochen. Ich weiß, dass wir da, glaube ich, zumindest mindestens mal unterschiedlich drauf gucken. Aber welche Rolle spielt denn Mindset in deinem Buch und in der dramafreien Arbeitswelt? Ja, komm, sehr schön.

00:26:24: Holger Heinze Ich freue mich über die Frage, weil ich will irgendwie diesen Begriff zurückholen. Ich will den Begriff von der Straße holen und abwaschen und sauber machen und anständige Klamotten anziehen und gucken, ob wir ihn wieder reintegriert bekommen. Nein, also wenn ich das Wort Mindset oder das Konzept verwende im Kontext des Buches oder meiner Arbeit, dann meine ich damit ganz knallhart die Definition nach Carol Dweck.

00:26:45: Holger Heinze Die hat mir auch so in den 00er-Jahren irgendwann dieses Buch geschrieben, wo es um das... Da geht es nicht um irgendein wahlloses Mindset und da geht es nicht um die Verwendung, wie es heute verwendet wird. Wenn ich sage, du stellst mir jetzt hier drei Fragen, die mich nerven und ich gehe aus dem Podcast raus und meine Frau sagt, wie war die Aufnahme? Da sage ich, Simhofen hat das falsche Mindset gehabt. Das ist ja, also dieses Universal, wenn irgendwas mir nicht passt, hatte der andere das falsche Mindset-Bullshit. Darum geht es mir nicht.

00:27:05: wirmuessenreden Vielen Dank für's Zuschauen.

00:27:12: Holger Heinze Carol Drake hat ganz klar gesagt, du hast das Mindset, eine Haltung, wie auch immer du es nennen willst, und es gibt zwei. Es gibt Fixed und Growth. Im Englischen Fixed Growth, im Deutschen ist es das Starre- und das Wachstumsmindset.

00:27:26: Holger Heinze Und das kannst du beobachten, du kannst diese Kategorisierung nehmen, du kannst, da gibt's Henslin, heißt der, glaube ich, der Kollege, ein Australier, der hat da auch viel geforscht, empirisch geforscht, gerade bei Führungskräften und hat gesagt, okay, wie kann ich denn diese Mindsets feststellen, wie kann ich denn sagen, eine Führungskraft ist jetzt in dieser Situation in einem

00:27:47: Holger Heinze starren Mindset, ich erkläre gleich, was es ist, oder in einem Wachstumsmindset und wie wirkt sich das zum Beispiel auf die Qualität der Führung, auf die Karriere aus. Also wenn ich Mindset benutze, benutze ich immer nur diese zwei, also wirklich zwei Schubladen, sondern du bist in der einen oder in der anderen und nicht dieses universalistische, der deutsche Mittelstand hat das falsche Mindset, was die Digitalisierung angeht. Das ist einfach, das ist so. Genau, man darf ihn abgesehen haben.

00:28:06: wirmuessenreden Hilft halt nicht, ja.

00:28:13: Holger Heinze In dem Buch leite ich das auch her und sage, es gibt halt einige Modelle, die in dieser Polarität funktionieren. Du hast eine Seite, die ist starre, um es mal negativ auszudrücken, die ist starre, die ist auch an einer Haltung, die ist starre, die ist anfällig für Missverständnisse, die arbeitet mit dem, was sie jetzt gerade in der Situation hat, und die ist auf Überleben aus.

00:28:37: Holger Heinze Da kannst du dieses Fixed-Mindset reinstopfen. Da kannst du von Kahnemann das System-1-Denken reinstopfen. Und da kannst du Dramatrike reinstopfen. Die Aussage ist nicht, dass das irgendwie Bär ist oder ein Charakterfehler oder ein Ausrutscher, sondern das ist tatsächlich der menschliche Standardzustand. Wir sind auf Überleben aus. Und wir müssen ja auch sehr effizient sein, was unser Überleben angeht, weil wir vermeintlich ganz viele Bedrohungen am Tag irgendwie überleben müssen.

00:28:43: wirmuessenreden mhm mhm mhm

00:29:06: Holger Heinze Das Problem mit den Bedrohungen ist ja, dass wenn ich in so einem Meeting sitze und der Chef kommt rein, halten sie dann Tickets so lange auf. Das ist eine Bedrohung.

00:29:12: Holger Heinze Dann, ich reagiere, meine Amygdala denkt sich, oh, jetzt gibt es gleich auf die Backen und ich gehe in eine Reaktion. Es gibt natürlich nicht wirklich auf die Backen, aber es ist eine Stressreaktion. Also da kommt Stress und da passiert eine Bedrohung und dann brauche ich ein, der ITler würde sagen, ein Embedded-System, also ein System, was direkt auf der Platine läuft, was nicht viel nachdenkt, was vielleicht sogar unterbewusst funktioniert.

00:29:26: wirmuessenreden Mmh.

00:29:39: Holger Heinze Und dann habe ich diese andere Schublade, das Wachstums-Mindset, das System-Zweidenken bei Kahnemann. Wir nennen das die Empowerment-Dynamik im Kontext, also Empowerment-Dynamik als Gegenentwurf zu einem Dramadreieck. Man sagt, okay, das ist jetzt langsam, super energieintensiv im Vergleich zu dem Drama.

00:29:55: Holger Heinze Aber hier kann ich lernen, kann ich sowohl als auch Sachen machen, kann ich mir das angucken, kann ich Empathie haben, kann ich reingucken und kann Spannung halten, kann sagen, ja stimmt, Ticket ist offen. Ich weiß ehrlicherweise auch nicht so genau, warum. Da ist noch ziemlich viel Diffusität. Gut, dass du jetzt sagst, dass es wichtig ist, war mir vorher nicht klar. Wir müssen uns mal angucken. Wer ist schuld? Was ist die Lösung? Das ist alles System eins. System zwei ist, lass jetzt mal den Raum halten und lass da mal reingehen, weil

00:30:20: wirmuessenreden Mmh.

00:30:25: Holger Heinze ganz oft komplexe Fragestellungen, komplexe Antworten brauchen. Die Politik spielt das ein bisschen anders. Die versucht mit einfachen Antworten, Stimmen auf dem Weg zu komplexen Fragen. Das heißt, das ist so diese Polarisierung. Das heißt, wenn ich über Mindset rede, dann rede ich immer über diese beiden. Bin ich in dem starren Überlebensding gerade drin, weil ich keine Energie habe oder kein investieren will? Oder bin ich in dem Wachstumsmindset?

00:30:51: Holger Heinze Letzter Satz, sorry, den letzten Satz dazu noch, weil das ist jetzt was relativ Frisches, was durch die Forschung von dem Hänsel in den Rhein kam. Früher dachte man, Menschen sind

00:30:51: wirmuessenreden haben in deinem Konzept.

00:31:01: Holger Heinze Fixed-Mindset-Menschen oder Wachstums-Mindset-Menschen. Davon ist man mittlerweile weggegangen und hat gesagt, ne, wir sind alle Fixed-Mindset-Menschen die meiste Zeit, weil das schaffst du gar nicht durchgehend, immer in diesem System 2 zu sein. Völlig krass. Wir können uns aber entscheiden, für eine Stunde oder eine Woche oder einen Monat in so ein Wachstums-Mindset zu gehen. Manchmal, weil wir müssen.

00:31:22: Holger Heinze Weil der Vermieter um die Ecke kommt mit der Eigenbedarfskündigung und sagt, du hast jetzt zwei Wochen Zeit, such dir eine neue Bude. Dann musst du lernen. Und manchmal, weil wir wollen. Aber wir haben diese Wachstumsmeinzel für eine gewisse Zeit. Können wir einleiten und dann gehen wir wieder raus. Standard ist Fixed-Meinzel. Fertig. Entschuldigung.

00:31:22: wirmuessenreden Mhm.

00:31:39: wirmuessenreden Okay, jetzt hast du mir meine Frage schon beantwortet, jetzt kann ich gleich die nächste stellen. Alles gut. Warum oder inwiefern hilft dir denn diese Unterscheidung oder diese beiden Schubladen dann in der täglichen Arbeit? Also ich habe jetzt rausgehört, wir haben beide beides, richtig? Also jeder Mensch hat sowohl Fixed als auch Growth Mindset.

00:31:58: wirmuessenreden Du kannst beide je nach Situation aktivieren, die eine ist halt anstrengend, die eine ist eher System 1 schnell und automatisiert, wenn man so will. Und inwiefern hilft das denn jetzt in der täglichen Arbeit?

00:32:01: Holger Heinze Genau. Na, es hilft an der Stelle, wo du auf der Stelle trittst. Also dieses ganze System eins, Drama, Fixed Mindset, ist ja nur aufs Überleben aus und das produziert seltenst bis nie

00:32:23: Holger Heinze Nachhaltige Veränderungen, neue Produkte, coole... Also das ist ja einfach nur, da gucke ich ja auch immer nur auf mich. Also wenn jetzt kommt so ein... Sagen wir mal, du bist ein mittlerer Manager in einer Organisation und das Top-Management hat jetzt in seiner endlosen Weisheit hier sich überlegt, es gibt eine Transformation und rollt das so über dich aus. In dem Moment, wo du dem Ding ausgesetzt bist, hast du die Wahl und später auch,

00:32:50: Holger Heinze Gehe ich links rum oder rechts rum? Reagiere ich aus dem Fixed-Mindset heraus? Oder gehe ich in dieses Wachstums-Mindset rein, gucke mir das an und arbeite damit? Das Menschliche ist erst mal zu sagen, das nervt mich, das hält mich von der Arbeit ab, mich hat auch keiner gefragt. Das sind erst mal drei negative Dinge, die wahrscheinlich dafür eher... Also, jeder normale Mensch, glaube ich, würde erst mal in diesen Überlebensmodus rutschen. Und dann reagieren wir. Und dann reagieren wir aus dem Dramadreieck heraus. Das Dramadreieck hat diese drei Rollen. Opfer, Schurke, Retter.

00:33:21: Holger Heinze Also entweder gehe ich jetzt hin und bin erstmal eine Opferrolle, die betont ihre Unmacht und sagt, okay, mich hat keiner gefragt, ich kleines Würstchen, ich bin hier eh nur ein Rädchen, macht ihr mal euer Ding, dann hast du diese klassische Konsumhaltung bei so einem Change. Oder ich gehe in die Schurkenrolle, gehe in den Gegenangriff und erzähle allen Leuten, was das für eine bescheuerte Idee ist, die die da haben und warum die nicht funktionieren kann.

00:33:30: wirmuessenreden Mmh.

00:33:42: Holger Heinze So, das kann ich machen. Das ist auch menschlich. Okay, weil das sich jetzt so mein persönliches Überleben. Ich gucke nur erst mal auf mich und meine Situation, meine Reputation. Und wenn das für mich okay ist, ist das für mich okay. Das Problem ist aber, in dem Beispiel, wie ich es angelegt habe, es produziert ja Schaden. Es schadet ja dem Change. Es schadet ja im Zweifelsfall meinem Team, weil ich jetzt mein Team nicht mehr in dem Change drin habe, sondern wir so eine Art Gallierdorf werden.

00:34:08: Holger Heinze Da ist immer, wenn einer vom Gallierdorf redet, weiß ich immer, okay, hier passiert auf irgendeine Art und Weise keine Drama. Also ich nehme die raus und es schadet ja auch der Gesamtorganisation in dem, wo sie hin will. Und dann reinzugehen und zu sagen, okay, lasst uns mal eine Kompetenz entwickeln, zu verstehen, wann wir auf diese Art reagieren, warum wir so reagieren und wie wir es schaffen,

00:34:29: Holger Heinze eine alternative Haltung einzunehmen. Wenn das nächste Mal das passiert, kannst du hingehen und sagen, okay, das ist jetzt was, das triggert mich. Das schubst mich ins Drama. Ich will dieses Drama aber nicht annehmen, sondern ich gehe jetzt ins Gestalten, ich gehe jetzt in dieses Wachstumsding rein, da gibt es ein paar, also der Change wäre immer noch besser, der ist immer noch Schrott, aber ich gehe anders mit dem Schrott um. Weil ich gehe jetzt nämlich in eine Konfliktunterhaltung, in eine konstruktive Unterhaltung und sage, Leute, habe ich verstanden. Ist euch eigentlich klar, dass wenn ihr das, das, das, dann reißt ihr mit dem Hintern, hinten das und das in meiner Abteilung um.

00:34:56: Holger Heinze Und im besten Falle sagen die dann, nee, war uns nicht klar, danke fürs Feedback, wir passen das jetzt an. Und ich bin jetzt mit drin, aber ich gehe mit ins Gestalten, ich halte diesen Raum für Themen zwei, statt halt, ich nenne es immer Volleyballreaktion, da fliegt eine heiße Kartoffel rüber und du klatscht einmal dagegen und klatscht sie zurück und sagst, scheiß Idee, weg damit, ich gucke aufs Tagesgeschäft. Ein Beispiel, wie das im Alltag hilft.

00:35:21: wirmuessenreden Genau, jetzt lass uns da nochmal konkreter reingehen, weil ich würde jetzt einfach das Beispiel nehmen, da ist jetzt jemand, den ich vom Verhalten her beobachten kann, der vermutlich

00:35:24: Holger Heinze Ja. Mhm.

00:35:30: wirmuessenreden So wie ich es wahrnehme, halt oft in der Schurke oder Opferrolle ist. Der halt kommt und sofort alles schlecht redet und sagt, ja gut, ihr bindet mich eh nicht mit ein und mimimi und was soll das alles und ich kann ja eh nichts ändern. Dann kommt die Aussage, der hat halt falsche Mindset.

00:35:46: wirmuessenreden David, mach mal was, Mindset Arbeit, wir müssen was hier am Agil, Mindset und so weiter machen. Und das ist dann der Punkt, wo es mir irgendwie die Zehnegel hochrollt, weil ich sag, das ist übergriffig und was soll das? Und jetzt ist ja dann die Frage, ist es dann, welchen Auftrag hat man dann? Hat man überhaupt einen Auftrag oder nicht? Weil was soll ich denn, ist es jetzt die Aufgabe der Organisation oder von mir, zu diesem Menschen hinzugehen und zu sagen, pass auf, lass uns mal analysieren?

00:35:54: Holger Heinze Mir auch, übrigens. Total. Mhm.

00:36:11: wirmuessenreden Du hast jetzt in den Situationen hier in der und der Art und Weise reagiert. Ist es dann wirklich produktiv oder nicht? Und wäre es nicht besser, wenn du dich zukünftig anders verhalten würdest, nämlich so und so. Ist das die Idee? Ja schön, da wollte ich hin.

00:36:26: Holger Heinze Also pass auf, ich muss schmunzeln für die da draußen. Also der David hat uns jetzt ganz liebevoll in den Battleground geführt, wo der auf der einen Seite der Systemiker steht.

00:36:39: Holger Heinze Und auf der anderen Seite der kleine Wirtschaftsinformatiker von der Straße. Genau und ich freue mich total, weil genau da will ich hin. Schon im Setup rollen sich mir auch die Fußnägel hoch, hinzugehen und zu sagen, der Typ da hat das falsche Mindset.

00:36:57: Holger Heinze Weil das ist ja schon eine Zuschreibung und eine Diagnose zu sagen, diese Person hat ein Verhaltensmuster, was dauerhaft beobachtbar ist und was in irgendeiner Form toxisch oder schlecht ist für das, was hier passiert und deswegen muss diese Person jetzt repariert werden. Das steckt ja da drin.

00:37:17: Holger Heinze Nee, also das ist nicht mein Ansatz. Mein Ansatz ist das, was wir hier beschreiben. Das trifft auf alle Menschen zu. Das trifft auf dich zu, das trifft auf mich zu und alle, die wir kennen, weil das ist menschlich. Ihr ganzer Dramakram ist menschlich. Es geht hier nicht darum, und ich sage das immer sehr, sehr deutlich, darf ich eigentlich fluchen in deinem Podcast? Hatten wir nicht geklärt vorher? Okay. Also ich sage immer, es geht hier nicht darum, Arschlöcher und Idioten zu kurieren. Das geht nicht. Also es gibt sehr viel weniger Arschlöcher und Idioten, als wir glauben in Organisationen oder, wenn du noch weitergehen willst, Narzisten.

00:37:32: wirmuessenreden Ja, das wird dann als Explicit...

00:37:47: Holger Heinze Falls es das überhaupt gibt, man diese einschenkt.

00:37:52: Holger Heinze Die kriegst du nicht gelöst über diese Methode. Und ich sag dann den Führungskräften auch immer, wenn ihr einen Mitarbeiter habt, von dem ihr glaubt, das ist ein Arschloch und ein Idiot, dann ist euer Job, den loszuwerden, nicht den zu therapieren. Also das heißt erst mal, diese Methode ist für alle Menschen gleich, weil alle Menschen gleich geneigt sind, ins Drama abzurutschen und dann Dinge zu tun, weil das etwas urmenschliches ist. Es ist keine Methode, die irgendwie Charakterfehler ausbügelt oder so. Erster Punkt.

00:38:00: wirmuessenreden Genau.

00:38:20: Holger Heinze Zweiter Punkt, woher kommt denn das Mandat, sich da einzumischen? Wichtiger Punkt. Daraufhin würde ich jetzt mit ein paar fingierten Fragen kommen. Ich beantworte sie mir selbst und du winkst mir oder rufst, wenn du es nicht so beantworten würdest. Oder du kannst damit Aussagen machen. Die Denke dahinter ist, wir wollen an die Kultur einer Organisation ran. Und das ist ja ein ganz wildes Tier. Also du hast eine Organisation, die zu dir kommt und die sagt, hey, wir wollen hier einen Change machen, aber unsere Kultur verhindert gerade diesen Change.

00:38:50: wirmuessenreden Mhm. Mhm.

00:38:50: Holger Heinze Das ist ja so. Du sagst oft, wie ist denn die Kultur? Da wird gesagt, da gibt es viele Leute, die warten ab. Da gibt es auch viel Zynismus. Wir verkünden hier immer eine Transformation von 100 Leuten. Es gibt kein Feedback für Steiner-Terminen. Hintenrum machen die alle nicht so richtig mit. Das könnte man ja schon sagen. Das ist der Auswirkse der Kultur. Jetzt wollen wir an die Kultur ran.

00:39:14: Holger Heinze Schwierig, weil die Kultur ist ja nicht greifbar. Was ist die Kultur? Das ist ein wildes Tier und was wir mit Sicherheit sagen können, ist, dass das wilde Tier sich nicht von irgendwelchen Postern in der Kaffeeküche beeindrucken lässt, auf die ich drauf drucke. Seid mal mutig und macht mal den Lieb jetzt. Ich behaupte, Kultur eines Unternehmens sind beobachtbare Entscheidungsmuster innerhalb des Unternehmens.

00:39:39: wirmuessenreden Mhm. Ja. Mhm.

00:39:41: Holger Heinze Wenn ich versuche, eine Kultur zu beschreiben, dann sage ich immer, Leute, sagt mir mal, herzlich willkommen in unserer Organisation. Wir sind ein Ort oder eine Organisation, die immer...

00:39:52: Holger Heinze So kann man sich einer Kultur nähern. Und jetzt nicht, dann kommt erst mal oberflächliche Bullshit und dann können die Kunden glücklich machen und so was. Und wenn du dann irgendwann hinkommst und sagst, die immer zur Absicherung eine E-Mail schreiben oder die immer so tun, als ob sie einen Change machen und dann fahren sie ihn an die Wand. Oder wir können auch mal positive Sachen machen, die immer mutig neue Produkte machen oder irgendwie sowas. Also wir sind ein Ort, der immer, dann habe ich schon mal eine Beschreibung von Kultur.

00:40:21: wirmuessenreden Mhm. Mhm.

00:40:23: Holger Heinze Jetzt kann ich weitergehen und sagen, woher kommt das denn? Woher kommen denn diese Verhaltensmuster? Diese Verhaltensmuster sind hier im Grunde genommen Entscheidungen von Menschen. Da sind Menschen in Situationen und die entscheiden sich etwas zu tun. Die sitzen da, sehen ein Projekt,

00:40:37: Holger Heinze den Projektentwurf, gucken den an, denken er hat eine scheiße Idee und entscheiden sich dann dafür, eine E-Mail zu schreiben, irgendwie an 40 Leute, wo im Nebensatz etwas Weiches drin steht, dass, wenn das Projekt schiefgegangen ist, interpretiert werden kann als, ich habe es aber gesagt damals. Das ist hier eine Entscheidung eines Menschen. Also ist die Denke dahinter, wie kann ich denn eine größere Anzahl von Menschen dazu bringen, sich an das zu entscheiden?

00:40:54: wirmuessenreden Mhm. Mhm. Mhm.

00:41:04: Holger Heinze Da gibt es genau zwei Möglichkeiten. Die erste ist, ich entführe ihre Hamster und sage, wenn du deinen Hamster wiedersehen willst, dann entscheidest du dich jetzt so, wie ich das will. Das funktioniert kurzfristig ziemlich gut, langfristig überhaupt nicht. Und das andere ist, ich gebe diesen Menschen, und jetzt wird es ganz meta leider, aber es ist so, das Angebot, ihre Kompetenz zu entwickeln, zu verstehen, was im Moment passiert, indem sie sich entscheiden, damit sie danach die Freiheit haben, sich anders zu entscheiden.

00:41:33: Holger Heinze Also und es ist Meter, weil ich kann keine Kompetenz geben. Ich kann dir, ich kann also auch da, ich kann dich in meinen Keller schließen, dann Hamster entführen und dir zeigen, wie man Gitarren baut. Aber du musst dich immer noch entscheiden, ob du die Kompetenz entwickeln willst oder nicht. Und genauso ist das hier. So, jetzt lange komplexe Antwort.

00:41:33: wirmuessenreden Ja.

00:41:51: Holger Heinze Aber macht das Sinn? Also es geht darum, an die Unternehmenskultur ranzukommen und zu sagen, okay, wenn wir wollen, dass dann Unternehmen sich kulturell anders in dieser Veränderung, in dieser Bedrohung, in dieser Challenge. Es geht ja hier immer nur um Spannungsthemen, Stressthemen und Challenge-Themen. Es geht ja hier nicht darum, wir sind ganz schlecht darin, unsere Milliarden auszugeben, die wir jeden Monat an Überschuss produzieren. Dafür holt man mich nicht, dafür holt man andere Leute.

00:42:12: wirmuessenreden Mhm. Ja.

00:42:14: Holger Heinze Also es geht ja immer um Bedrohung und Stresszeug und ich will, dass sich eine Organisation kulturell in Mustern anders in Situationen entscheidet für ein anderes Verhalten und das funktioniert, indem ich ihnen ein Kompetenzentwicklungsangebot mache und sage, ich kann dir erklären, warum du dich im Moment tendenziell so und so verhältst, in Klammern nicht, weil du ein Arschloch oder ein Idiot bist, sondern weil du Mensch bist.

00:42:36: Holger Heinze Und wenn ich das mache, und das ist unsere Erfahrung, wenn du ein Team nimmst und ich habe 60, 70 Prozent dieses Teams, die diese Methode verstehen und verstehen, da gibt es dann so fünf Steps und so weiter, was passiert in der Stresssituation, ah, okay, und dann fangen die anderen darüber zu reden, ich verstehe, dass ich getriggert bin, ich verstehe limbische Reaktionen. Jetzt würde ich eigentlich Klatsch so machen,

00:42:55: Holger Heinze Ich halte das mal, ich halte mal die Spannung und überlege mir, was will ich eigentlich? Eigentlich will ich die Organisation so, also ich will darauf einzahlen, dass es uns in 5 Jahren noch gibt. Okay, cool. So, und wenn ich das mit 70% an Steams mache, kippt die Kultur. Das ist das, was wir machen.

00:43:08: wirmuessenreden Ja, verstanden. Ja, okay, coole Antwort. Da kann ich total mitgehen. Das heißt, du nutzt, es ist immer noch ein Angebot. Es beruht natürlich auf Freiwilligkeit. Es ist nicht, wie es oft gemacht wird, übergriffig, dass man den Leuten irgendwie was überstülpt. Es basiert eben, wie gesagt, auf Freiwilligkeit und du nutzt dann eben unter anderem die Erklärung vom Mindset, um zu sagen,

00:43:29: Holger Heinze Und das ist die Idee von mein selbst. Das ist die Idee von meinen selbst. Das ist die Idee von meinem selbst.

00:43:32: wirmuessenreden Guck mal, diese beiden Varianten in dem und dem Modell gibt es. Wir haben beide beides. Und wenn wir mehr in die eine Richtung gehen wollen, dann müssten wir halt ABCD tun zukünftig. Und das können wir jetzt mit den Schritten üben. Okay, ja, verstanden.

00:43:49: wirmuessenreden Jetzt würde ich gerne, wenn wir schon im Battleground sind, einfach mal noch die andere Seite aufmachen und dich fragen, was mich wirklich interessieren würde. Du sprichst auch von, ich glaube in deinem Podcast hast du es auch so schön genannt, immer so zwischen den Grabenkämpfen, zwischen den Systemtheoretikern und den, ich weiß nicht, so Empowerment-Priestern oder so. Ja.

00:44:05: Holger Heinze Ja. Das habe ich noch nie benutzt, weil mir fehlt immer ein Wort für die andere Seite. Ich glaube, die andere Seite sind halt einfach die von der Straße.

00:44:14: wirmuessenreden Ja, ja, und mich würde mal interessieren, was kaufst du denn von der von der Systemtheorie? Und was nicht? Also würdest du sagen, da ist was dabei, wo du sagst, dem widersprichst du total. Und einer der wichtigsten Punkte für mich jetzt, um das direkt vorwegzunehmen, wäre ja, kaufst du die? Ich weiß nicht, ist das eine Annahme oder die die Definition? Dass Luhmann ja sagt, dass Organisation gar nicht aus Menschen bestehen, sondern aus Kommunikation.

00:44:44: Holger Heinze Ja, oh Gott. Soll ich das jetzt zivil beantworten? Musst du nicht. Luman lebt noch, oder?

00:44:49: wirmuessenreden Das wusst du nicht, also hau raus. Nee. Nee.

00:44:55: Holger Heinze Nee, dann ist okay. Ich dachte immer, ach nee, nee, das ist der andere hier. Hier Friedemann Schulz von Thun. Da wundere ich mich immer, dass der immer noch hier ist. Nee, also ich habe, ich habe noch nichts in der Systemtheorie gelesen oder gehört, womit ich, mit dem ich nicht zustimmen könnte. Jetzt muss ich dazu sagen, ich habe nicht studiert, keine Ausbildung. Ich habe auch nicht alles verstanden dort. Ich glaube so in den groben Zügen schon.

00:45:21: Holger Heinze Das ist nicht mein Problem, was ich damit habe. Dass es in irgendeiner Form falsch wäre. Ich sag jetzt mal zwei, mal gucken, ob es noch mehr Probleme damit werden. Das eine ist, das ist halt Theorie. Und nur weil etwas richtig ist, muss es noch lange nicht hilfreich sein.

00:45:26: wirmuessenreden Mhm.

00:45:39: Holger Heinze Und ich bin in Projekten unterwegs, wo echte Menschen echtes Leid spüren, sich gegenseitig echtes Leid antun, mit richtig guten Vorsätzen versuchen, Organisationen, ob das jetzt Wirtschaftsorganisationen oder NGOs sind, irgendwie am Leben zu halten, Wachstum zu machen.

00:45:58: Holger Heinze Und da passieren Sachen und da gehen Dinge schief. Und das letzte, was die brauchen, ist dann, dass einer um die Ecke kommt und sagt, ja gut, also die Autopoiesis in ihrer Selbstreferentialität nimmt sich ja auch nur wahr, wenn sie, wenn einer, weißt du, wenn du allein im Wald pupst, ist da ein Baum da, der es hört. Also das ist erstmal mein erster Punkt. Das ist alles wahr, aber nicht alles, was wahr ist, ist wertvoll. So.

00:46:09: wirmuessenreden Mh.

00:46:26: Holger Heinze oder nützlich. Das ist der eine Punkt. Jetzt muss man aber sagen, okay, mein Gott, dann musst du ja den Kram nicht lesen. Das stimmt. Das zweite ist, dass für mich, dass es halt so eben genau diese Grabenkämpfe aufgehen und diese Grabenkämpfe halt auch nicht konstruktiv sind.

00:46:43: Holger Heinze Also jetzt auch wieder, ich sage immer von der Straße, ich versuche mich da gar nicht so als Hyperpraktiker zu gerieren, aber am Ende des Tages ist es das, ich bin in Projekten und ich frage mich, was ist denn jetzt nützlich für die Menschen, die da gerade einen scheiß Tag haben oder die da gerade ihr Ziel nicht erreichen. Und was nicht hilft, ist, wenn du dann so, ja, also teilweise schon so populistische Polaritäten aufmachst,

00:47:07: Holger Heinze die kategorisch sagen, wir hatten im Vorgespräch hier das wundervolle Buch, was hier eine Riesenwelle gemacht hat, die Humanisierung der Organisation. Ohne viele valide Punkte, voll schlaues Buch. Aber was ja passiert ist, dass als das rauskam, ist so eine Welle durch unsere Bubble, durch LinkedIn zum Beispiel geschwappt, weil, haha, ich wusste es schon ganz leicht, lasst die Finger von den Leuten.

00:47:17: wirmuessenreden Mh.

00:47:30: Holger Heinze Und lasst die Finger von den Leuten, würde auch bedeuten, diese Kompetenzentwicklungskram, den wir da machen, nicht mehr machen. Ihr müsst an die Strukturen ran. Nur wenn ihr Prozesse rumnimmt und und so weiter, dann läuft das. Und dann nimmst du ganz viel Gestaltungsfähigkeit von allen Ebenen weg und sagst nur

00:47:46: Holger Heinze Die da oben müssen neue Strukturen bauen, Riesenräder drehen über, weißt du was ich meine? Mir geht es nicht drum, viele davon funktionieren und ich arbeite auch mit einem Modell, ich nenne das Veränderungsstabilität. Das hat vier Ebenen und das Zusammenspiel aller Ebenen funktioniert. Manchmal zwei Ebenen von den Vieren, manchmal drei von den Vieren. Also die Ebenen sind Organisation, Führung, Team und Mensch.

00:47:52: wirmuessenreden Mh.

00:48:12: Holger Heinze Ich kann an vielen Ecken viele Sachen drehen, aber dieses kategorische, geh weg von den Menschen, mach nur Organisation, hilft genauso wenig wie das kategorische, ich hab keinen Bock hier einen Change zu machen, wenn der Müller sich mal im Riemen reißt, dann läuft hier alles Tutti, der muss einfach mal unternehmerischer denken. Das ist beides Quark, aber der Graben, dieser Grundsatzkrieg hilft halt niemandem. Das ist mein großes Beef, was ich habe.

00:48:39: wirmuessenreden total gekauft und ich finde schön, wie du das nachgemacht hast. Ich meine, das würde ich gerne mal sehen, wenn dann jemand kommt und dann eine theoretische Abhandlung hält, während man gerade im Change ist.

00:48:50: wirmuessenreden Die Theorie ist ja genauso wie die Mathematik einfach nur ein Werkzeug, die dir halt beim Denken hilft. Das hilft natürlich im Alltag nicht, wenn ich jetzt mit irgendjemandem unterhalte, aber es ist ja ein Filter, durch den ich meine Gedanken laufen lasse, um zu sagen, hey, das ist wahrscheinlich ein sinnvoller, wirksamer Ansatz oder halt eben nicht. Genauso wie die Mathematik dich nicht auf den Maß bringt, kommst du aber an der Mathematik nicht vorbei, wenn du halt irgendwie Raketen und Sachen bauen möchtest, die dann halt irgendwann... Also die Mathematik kannst du fragen,

00:49:18: Holger Heinze Mh.

00:49:18: wirmuessenreden Und die gibt dir dann halt eine Antwort drauf, hey, wenn du das so machst, das geht nicht. Also die Theorie schließt das einfach schon mal aus. Und deswegen ist es ja hilfreich, wenn man sich mit dieser Theorie beschäftigt, um einfach eine neue Sichtweise, neues Verständnis von Organisationen zu haben, um einfach Sachen ausschließen zu können.

00:49:35: wirmuessenreden Und dieser andere Grabenkampf, oder ist nicht Grabenkampf, aber dieses andere Extrem, da habe ich, also muss ich auch zugeben, auf der Seite war ich auch oder bin ich vielleicht tendenziell auch immer noch, dass es ja überhaupt nicht diskriminierend ist oder ausschließend, wenn man sagt, die Organisationen bestehen nicht aus Menschen, sondern aus Kommunikation und die Menschen sind in der Umwelt. Weil das schöne Beispiel ist ja, gut Sauerstoff ist auch in der Umwelt und ohne Sauerstoff würde ich halt sterben.

00:49:49: Holger Heinze Vielen Dank für's Zuschauen.

00:50:00: wirmuessenreden Also es ist massiv wichtig und es gibt ja trotzdem Legitimation mit den Menschen zu arbeiten, um Kommunikation zu verändern, um eben die Verhaltensweise so zu ändern, dass sie zukünftig auf andere Reize sich anders verhalten, genauso wie das, was du jetzt mit deinem Programm da zum Beispiel geschildert hast. Das ist ja total relevant und geht für mich auch mit der Theorie einher.

00:50:19: Holger Heinze Mmh.

00:50:26: Holger Heinze Ja, also ich meine, die Frage ist ja immer, was ist denn das Umzu? Also ich meine, das ist so ein Statement. Eine Organisation ist nur die Kommunikation. Das ist auch so. Also ich meine, wir zwei gucken uns hier gerade durch Bits und Bytes an. Wir haben irgendwie ein Video und wir hören einander. Was sind wir denn füreinander? Also auf dieser philosophischen Ebene bist du dann ja im Grunde genommen. Die Frage ist halt, wo hilft uns denn diese Unterscheidung?

00:50:48: wirmuessenreden Hm.

00:50:56: Holger Heinze Also, nicht dieses Statement, Organisation sind Kommunikation. Okay, cool. Und was hilft mir das jetzt? Ja. Ja.

00:51:01: wirmuessenreden Ja, zum Beispiel, wenn wir wieder auf das Beispiel zurückgehen, was du gesagt hast, was ja oft passiert, dass man personalisiert und sagt, ja gut, der Müller ist halt eine Null. Und dann wird der Müller durch Frau Annegret Lieschen ersetzt und siehe da, Frau Lieschen ist plötzlich auch eine totale Anner Performerin, obwohl sie ja früher im anderen Bereich eine totale A-Mitarbeiterin war. Also schön weiter hier Klischees mit reinpacken.

00:51:26: wirmuessenreden So und dann wiederholst du diese Spielchen. Genau, da kommen ja weitere Leute in eine gleiche Rolle und man sieht, dass die alle irgendwie nicht wirklich vorwärts kommen.

00:51:28: Holger Heinze Ah, Mitarbeiter, das ist übel.

00:51:38: wirmuessenreden Und jetzt nur mit der Unterscheidung, dass du sagst, pass auf, Organisationen bestehen aus den Menschen, lass die Frau Lieschen Müller und den Herr Müller, lass die einfach mal raus, weil an denen liegt sehr wahrscheinlich nicht. Guck dir erst mal an Entscheidungspromissen, Strukturen, Regeln, Prozesse. Was hat denn dazu geführt? Was könnte denn in der Umwelt passieren, damit die überhaupt nicht in der Lage sind, nicht die Gelegenheit haben, wie du schön gesagt hast, und nicht die Möglichkeit haben, überhaupt ihren Job zu machen? Das ist dann mal der erste Punkt, dass man sagt, die klammern wir erst mal aus. Ja.

00:52:06: Holger Heinze Okay, das gehe ich mit. Also ich habe tatsächlich, in dem Buch gibt es Dramen. Also es gibt einen Theorie-Teil und einen Methodenteil. Aber es gibt einen ziemlich großen Teil, weil mein Lektor gesagt hat, diesen ganzen theoretischen Kram alleine kauft kein Mensch. Das heißt, da gibt es einen relativ großen Teil, das sind 20 Alltagstramen.

00:52:26: Holger Heinze Und es gibt eins, Drama 11, das dreht sich im Grunde genommen alles um hier, Sänge, fünfte Disziplin und so. Teil eins ist die lernfeindliche Organisation, wo es darum geht, immer wieder zu erklären.

00:52:38: Holger Heinze Menschen treffen Entscheidungen in Stresssituationen. Wenn sie nicht drüber nachdenken, gehen sie ins Drama, gehen ins Überleben. Und das, aggregiert in der Organisation, sorgt dafür, dass die Organisation nichts lernt. Weil die sind alle in diesem Fixed Mindset. In der Bedrohungssituation, völlig okay, völlig natürlich, sorgt aber dafür, dass kein Mensch mehr lernt. Und dann guckst du drauf und sagst, wann hast du eigentlich das letzte Training gemacht? Ich hab seit drei Jahren ein ganz schlechtes Gewissen, ich müsste mal was machen, aber ich hab nix gemacht.

00:52:45: wirmuessenreden Mhm. Mhm.

00:53:02: Holger Heinze Und der zweite Teil von diesem Drama ist dann, er hat den Titel die systemdenkfeindliche Organisation. Und da geht es genau darum, zu erklären, warum eben genau auch dieses Personalisieren von Problemen ein menschlicher Reflex ist. Und warum der nicht funktioniert in Organisationen und warum der halt verhindert, dass Organisationen besser werden. Und wenn du mir den Exkurs erlaubst, du hast vorhin gesagt, ich war mal Hoteltester, genau, und da habe ich das gelernt.

00:53:18: wirmuessenreden Mhm.

00:53:32: Holger Heinze Wir haben Luxushotels als Kunden gehabt. Ich bin mit meiner Frau dann dort als vermeintliches Honeymoon-Paar rein, ein paar Tage. Und wir haben die Customer Experience gemessen. Und wir haben auch immer mal wieder Probleme verursacht, um zu gucken, insbesondere wie das Personal mit diesen Problemen umgeht.

00:53:51: wirmuessenreden Mhm. Mhm. Mhm.

00:53:52: Holger Heinze Also sind irgendwie beim Check-in, hatten wir unsere Unterlagen nicht dabei oder irgendwie solche Sachen. Oder im Restaurant. Das ärgste war, dass ich meine Frau grundsätzlich einmal pro Einsatz im Restaurant mit Absicht Rotwein überschütten musste. Was ganz merkwürdig ist. Egal. Und dann hatten wir in den ersten Einsätzen immer genau das. Wer war das? Den schmeiße ich raus.

00:54:16: Holger Heinze Dann haben wir irgendwann gesagt, habe ich in die Verträge reingeschrieben, ich sage euch nicht mehr namentlich, wer es war. Dann haben die aber, die Leute, die ich das gesagt habe, sind immer noch hingegangen und sagen, okay, das war Samstagabend, gib mir mal einen Schichtplan. Okay, das war der Pedro, Pedro rausgeschmissen. Und ich muss immer dagegenhalten,

00:54:32: Holger Heinze Und musste sagen, Leute, es geht nicht darum, dass der Pedro, die Wahrscheinlichkeit, dass das wirklich jetzt singulär, der halt schlecht ist in seinem Job, ist so gering. Und die Wahrscheinlichkeit, dass ihr ein systemisches Problem habt, dass ihr seit einer Organisation, die dafür gesorgt hat, den Typ, ihr habt den eingestellt, ihr habt den ausgebildet, ihr habt den an dem Abend dahingesetzt und ihr habt ihn mit Werkzeugen ausgestattet. Und diese Kombi hat dazu geführt, dass eine kleine Katastrophe passiert. Das hat nichts mit dem Menschen zu tun. Denkt drüber nach, wie ihr über einen Job macht. Genau das steckt da ja drin. Und da sind wir uns wieder völlig einig.

00:54:39: wirmuessenreden Mmh. Mmh.

00:55:02: wirmuessenreden Ja, das war ja ein wunderbarer Bogen, würde ich sagen, auch wieder zu Anfang. Deswegen würde ich dir jetzt gerne noch die Frage stellen. Haben wir noch irgendwas vergessen? Möchtest du noch was abschließend loswerden, bevor ich zwei kleine Abschlussfragen habe? Okay, was hat dich in letzter Zeit überrascht?

00:55:18: Holger Heinze Was haben wir vergessen? Das ist eine gute Frage. Ich bin so tief in dem Ding. Stell mal deine zwei Abschlussfragen. Wir gucken am Ende mal. Ich bin

00:55:33: Holger Heinze Ich erzähle direkt eine Geschichte, die hat damit zu tun und dann sage ich, was es ist. Wir hatten jemanden in der Ausbildung, in dieser Dramafrei-Methode und ich wusste das im Vorfeld nicht, muss ich auch nicht wissen als Trainer, der hatte einen neuen Job zugeteilt bekommen. Also die Aussage bei deinem alten Job gibt es nicht mehr. Hier ist der neue Job. Fand er blöd. Das mache ich nicht.

00:56:00: Holger Heinze Dann ging es in arbeitsrechtliche Auseinandersetzung, die darin geendet ist, dass er seinen Job noch hat, aber seinen Alten, den es nicht mehr gibt, und er einfach jeden Morgen zur Arbeit kommt, adrett gekleidet, sich hinsetzt und acht Stunden ins Nichts startet. Seit Jahren, soweit ich das verstehe.

00:56:22: Holger Heinze Der war in der Schulung, dem haben wir erklärt, was wir so erklären. Du hast eine Stresssituation, da kommt ein Reiz von außen, dann hast du eine Reaktion, eine neurologische in deinem Gehirn, du versuchst zu überleben, du wählst dir eine soziale Dynamik aus, das kann man mit dem Dramadreieck aufmalen, du nimmst dir eine Opferrolle oder eine Schurkenrolle oder eine Retterrolle, stellst damit dein Überleben sicher, gehst in eine Interaktion und reagierst.

00:56:52: Holger Heinze Und nach drei, vier Wochen, wir machen jede Woche so einen Impuls, nach drei, vier Wochen kam, er rief mich seinen Chef an und sagte, der Kollege ist hier gerade unangekündigt in mein Büro gewalzt. Und ich sagte, oh, das kann jetzt was sehr Gutes oder was sehr Schlechtes sein. Er sagte, der hat sich entschuldigt. Er hat gesagt, er hat jetzt verstanden, warum er so reagiert hat damals. Er hat jetzt die Möglichkeit, sich anders zu entscheiden. Und er möchte einfach mit mir das nochmal durchspielen von Anfang an.

00:57:21: Holger Heinze weil er jetzt anders abbiegen kann. Und das ist etwas, wo ich das kam aus dem Nichts. Das ist halt eine super, super Erfolgsstory natürlich.

00:57:24: wirmuessenreden Ja.

00:57:32: Holger Heinze Aber das ist etwas, wo ich sagte, das hätte ich nicht erwartet, dass das in dieser Heftigkeit passiert. Und ich bin auch ehrlicherweise total stolz drauf, dass es passiert ist und dass ich die Story erzählt habe. Weil, wenn du selbst in der Methode drin steckst, ich weiß schon, das funktioniert, das ist cool, das funktioniert für mich, aber das ist ja wirklich an der Stelle life-changing. Wir reden von jemandem, der jetzt nicht mehr zehn Jahre lang jetzt nichts starrn muss, sondern noch ernsthaft Chancen auf einen anständigen Job hat.

00:58:00: Holger Heinze Das kam aus dem Nichts, das war überraschend und ich fand's total cool. Das ist jetzt sehr selbstbeweihräuchendem Antwort, aber es war die erste, die mir eingefallen ist. Tut mir leid. Jetzt hätte ich fast gesagt, das Eintrittsspiel, wenn die letzten zehn Minuten nicht gewesen wären.

00:58:04: wirmuessenreden Stark. Alles gut, sehr gut. Vielleicht fällt es mit der zweiten Frage zusammen. Die zweite und abschließende Frage wäre nämlich, was hat dich besonders gefreut diese Woche?

00:58:28: Holger Heinze Mich ganz persönlich diese Woche, ich habe, also auch, wir hängen wieder an der Methode tatsächlich, ich habe am Montag Trainer zertifiziert. Am Montag weitere Trainer in dieser Methode mit Hilfe der Sachen, die da in diesem Buch sind und die wir da entwickelt haben. Und das ist jetzt der zweite Jahrgang quasi von Trainern. Und das hat mir einen unheimlichen Spaß gemacht. Punkt.

00:58:55: wirmuessenreden Holger, ich sage vielen lieben Dank für das total spannende und lustige Gespräch. Ich wünsche dir super viel Erfolg mit deinem Buch. Wir packen die ganzen Links und alles, was wir dazu wissen müssen, auch zu der Beratung und zu euren Trainings in die Show Notes und freue mich sehr, wenn ihr euch das mal anschaut. Und Holger hat sich vor allen Dingen auch bereit erklärt, ein Buch, seines neuen Buches zu verschenken, zu verlosen.

00:59:21: Holger Heinze Mhm.

00:59:22: wirmuessenreden Das heißt für euch liebe Zuhörer und liebe Zuhörerinnen, ihr dürft wieder aktiv werden auf LinkedIn unter dem jeweiligen Post hier zu der heutigen Folge. Hinterlasst doch einen Kommentar oder schreibt uns eine E-Mail und alle die mit uns interagieren und auf Social Media aktiv sind, kommen in den Lostopf und haben die Chance, ein Buch der dramafreien Arbeitswelt zu gewinnen. Vielen Dank für die Möglichkeit Holger und alles Gute für dich.

00:59:47: Holger Heinze Ja, ich danke dir für die Einladung. Ich bin milde enttäuscht, weil ich eigentlich hier hingekommen bin für eine blutige Auseinandersetzung mit einem Systemiker. Am Ende kam rauf, wie das so immer so ist. Und das ist mein letztes Wort, wenn ich in einer polaren Grundsatzdebatte gefangen bin, in einem Grundsatzgrabenkampf. In den meisten Fällen sind auf den beiden Seiten gute Menschen, die es gut meinen. Und wenn man darüber redet, findet man sehr schnell Common Ground, wie der Angel Sachse sagt. So war das auch hier. Weil jetzt ein bisschen enttäuschend, weil wenig Blut, aber eigentlich doch sehr, sehr schön.

01:00:18: Holger Heinze Ich danke dir. Sehr schön, danke dir.

01:00:18: wirmuessenreden Wir können das gerne auch noch mal fortsetzen in dem Battleground zu weiteren Themen. Bis dann, ciao!