214 - Neue Rolle, alte Erwartungen mit Alexander Jungwirth

00:00:00: Alexander Jungwirth Ja, grüß euch!

00:00:00: David Symhoven Einen wunderschönen guten Tag zusammen. Und ich freue mich wieder heute mit meinen beiden Gästen. Zwei Gäste, ihr seid ja fester Bestandteil dieses Podcasts. Hi Martin, hi Alex.

00:00:10: Martin Aigner Hallo David.

00:00:13: David Symhoven So, wir wollen heute, ich lasse mich mal inspirieren von dir Alex, einmal wieder zur Hirnrinde und zurück. Ich finde den Ausdruck immer sehr lustig. Und zwar habe ich jetzt heute mal eine Frage mitgebracht und ich habe mir gedacht, wenn man jetzt in eine neue Rolle kommt, ich bewerbe mich in einer Organisation, ich komme dahin oder als Externer.

00:00:32: David Symhoven Und dann muss ich eine Rolle ausfüllen. Das ist ja schon mal die erste Unterscheidung zwischen Mensch und Rolle. Und dann kann es ja passieren, dass ich merke, dass ich irgendwie überhaupt nicht wirksam sein kann oder irgendwie fühlt sich das komisch an. Und dann hatte ich jetzt irgendwie so den Gedanken, ich habe eine ganze Historie. Ich weiß ja gar nicht, was vorher in dieser Rolle gemacht wurde, wie die Organisation kommunikativ diese Rolle schon aufgeladen hat.

00:00:56: David Symhoven Und das ist ja eigentlich ein ganz schönes Problem, weil ich überhaupt nicht weiß in welches Nest ich mich ersetze. Und da möchte ich heute mit euch mal drüber nachdenken. Können wir da überhaupt was machen?

00:01:06: Alexander Jungwirth Schön.

00:01:08: Martin Aigner Ja, also guter Punkt. Naja, das kommt täglich dutzende Male vor. Überall. Jeder, der irgendwo neu anfängt, sich bewirbt, wo reingeht oder auch einen Wechsel innerhalb der Organisation macht.

00:01:22: Martin Aigner Beispiele, keine Ahnung, es gibt, man ist Agile Coach, geht wo rein. Der Vorgänger hat irgendwie Mindset-Arbeit gemacht und probiert Agilität einzumassieren. Du hast halt einfach eine ganz andere Ausrichtung, wie du an sowas rangehst, dann pappt das erstmal an dieser Rolle dran, also die du da übernimmst. Und die, die, die so, also nee, so machst du das gar nicht oder was? Und ich dachte und so. Also an sowas merkt man das dann, dass das an einem klebt, ohne dass man es will.

00:01:51: Alexander Jungwirth Ja, nachdem ich auch schon mehrere Organisationen

00:01:57: Alexander Jungwirth eintreten durfte oder Mitglied sein durfte, haben wir oft die Situation, ich habe jetzt eine Rolle, die ich eigentlich nicht bin. Also die große Erzählung, sowas zumindest bei mir, ist immer beim Bewerbungsgespräch. In der Regel wird einem ja erzählt, was man sucht. Das ist meistens dann eine Rollenbeschreibung. Ich nenne es mittlerweile gerne eine

00:02:24: Alexander Jungwirth Die Bauteilbeschreibung, diese Bauteile fehlen uns und die geben wir jetzt dann diese Rolle oder diese Erwartung und das bekommt dann einen Namen, also die Rolle, ein Software-Ingenieur und dann schreibt man das aus und dann bewirbt man sich und denkt sich, das ist ja toll, das würde zu mir passen und dann geht es halt schon los. Dann sitzen wir beim Bewerbungsgespräch und

00:02:53: Alexander Jungwirth Ich denke mal, in der Regel sitzt ja nicht mein zukünftiger Vorgesetzter oder meine Arbeitskollegen dort, sondern eine Person aus der Haarabteilung. Und ich glaube, hier fängt ja schon das Problem an. Wie seht ihr das?

00:03:06: David Symhoven Vor der Bühntheater, ne? Na.

00:03:08: Martin Aigner Die kennen die Zuschreibung möglicherweise gar nicht. Also die gehen da nach dieser Bauteilbeschreibung durch. Okay, kann Agile, kann Safe Framework, kannst du Englisch? Ja, gut, wunderbar. Jetzt machen wir mal Social Skills. Kannst du reden? Ja, gut, wunderbar. Check. Rein ins Gebühl. Und was da dran klebt, kriegst du eigentlich in der Regel nicht raus. Jedenfalls so nicht.

00:03:35: Alexander Jungwirth Und wie entsteht das eigentlich? Das wäre so eine Frage, was wir vielleicht jetzt ein bisschen dranhängen können.

00:03:42: Alexander Jungwirth Eine Rollenerwartung, eine hört sich ja oft schon zu Ausschreibungen, also klassische Ausschreibungen. Es gibt natürlich Ausnahmen. Das heißt nicht, dass jede Ausschreibung wirkungslos ist, aber die klassischen Ausschreibungen sind ja schon voller Erwartungen. Man hört, umsonst sagt man nicht immer, wer soll das alles können. Man muss sicher 100 Jahre alt sein.

00:04:07: David Symhoven Es kann ja per Definition nur vor der Bühne sein, weil das, was ich ja formal per Kriterien, per Checkliste irgendwie definieren kann, ist ja das, was ich nur vordergründig irgendwie messen kann. Dass da aber natürlich noch viel mehr dranhängt, das kann ja in einer Ausschreibung oder in einer Stellendefinition gar nicht drin vorkommen. Aber jetzt mal also aus der Systemtheoriebrille drauf geschaut, ist es ja so, dass wenn die Organisation

00:04:16: Alexander Jungwirth Hm. Nö.

00:04:30: David Symhoven aus Kommunikation besteht, dann muss ja die Rolle, die ich als Mensch dann besetze, ist ja auch nur ein kommunikatives Abbild. Also die ist ja irgendwie kommunikativ aufgeladen. Vor allem wenn ich eine Rolle besetze, die es halt schon vorher gab. Manchmal hat man ja das Glück und man kommt irgendwie an eine Stelle, die selbst für einen geschaffen wurde, aber das ist ja selten der Fall.

00:04:50: David Symhoven Und dann wurde das ja über die Jahre, Jahrzehnte, eventuell wurden sich ja Geschichten erzählt und dann hängt eben an dieser Rolle ein kommunikatives Bild. Das hat sich so stabilisiert über die Zeit. Und damit muss ich ja dann irgendwie lernen umzugehen. Ja, genau, ja.

00:05:02: Alexander Jungwirth Also man könnte sozusagen sagen, je älter die Rolle, desto größer diese informelle Erzählung dazu, oder?

00:05:13: Martin Aigner Ja. Ja.

00:05:13: Alexander Jungwirth So wenn zum Beispiel ein langgedienter Fachbereichsleiter geht, der was seit 30 Jahren dort gute Arbeit geleistet hat im Sinne der Organisation und der wird jetzt nachbesetzt. Das heißt da hat man ja unglaublich viele informelle Erwartungen, die ja dann beim Bewerbungsgespräch nicht für den Bewerb oder die Bewerbung erkennbar oder sichtbar ist.

00:05:39: David Symhoven Mmh.

00:05:41: Alexander Jungwirth Natürlich, wenn man schon länger im Berufsleben ist, bekommt man das mit. Das lernt man, dass man sagt, okay, da erzählen wir jetzt der eine Vorderbühnen-Show, das müssen sie machen. Aber da stehen sicher viele Erwartungen dahinter. Aber wenn man noch ins Berufsleben kommt, bin ich mir nicht sicher, ob man das weiß.

00:06:08: Martin Aigner Ja, mittlerweile. Also ich ignoriere sowas gänzlich. Also wenn ich irgendwelche Ausschreibungen sehen würde und sagen, hey, das und das brauchen wir alles. Und da erfülle ich irgendwie von fünf Punkten drei nicht. Das ignoriere ich vollkommen. Weil man weiß, dass das nicht erfüllbar ist. Und diese diese Erwartung, man kennt das ja. Oh, das sind aber große Fußstapfen, die man da reintritt. Also da haben wir die beiden Bausteine. Einmal die Zuschreibung, die aus der Historie basiert.

00:06:11: Alexander Jungwirth Wir sind zu.

00:06:38: Martin Aigner Und einmal die Erwartungshaltung, die sich in die Zukunft richtet. Und diese Naivität zu glauben, dass man da in diese Fußstapfen reintritt, ist quasi nicht möglich. Bei talentbasierten Umfeld der Komplexität gibt es diesen Match nicht. Das wäre ein sehr großer Zufall. Das heißt, er wird die Rolle immer anders ausgestalten.

00:07:04: Martin Aigner Also diese Naivität, dass man das weiterführen könnte im Sinne eines Maschinendenkens der Firma. Also so denken die. Da ist mir jetzt ein Baustall verloren gegangen, jetzt muss ich das gleich wieder einsetzen. Ich suche jetzt genau das. Und daraus resultiert auch dieses wahnsinnige Bewerbungsparadoxon, dass die immer exakt diese Stelle suchen und dann sagen, wir finden keinen, der darauf passt. Natürlich nicht. Geht nicht. Da gab es nur einen, der das kann. Nämlich diese eine Person.

00:07:20: David Symhoven Hmm. Hmm. Hmm.

00:07:33: Martin Aigner Und diese Flexibilität ist da nicht da. Aber die gibt es deshalb nicht, weil dieses Maschinendenken existiert. Ich muss einen Bauteil ersetzen. Nämlich diese Rolle.

00:07:43: David Symhoven Passend zur zur aktuellen Lage, auch politisch fällt mir jetzt gerade ein. Das erklärt ja auch, warum gerade in diesen sehr aufgeladenen Rollen wir zum Beispiel der des Bundeskanzlers oder der Bundeskanzlerin also jetzt ich überspitze. Aber letztendlich ist es ja egal, wer diese Rolle macht, weil da sind so viele Zuschreibungen drauf. Das ist so systemstabil. Diese Rolle und Erwartungen.

00:08:05: David Symhoven Da kannst du als Person, bist du in so einem Korsett, also so fühlt es sich für mich zumindest an, das ist echt schwierig daraus zu kommen. Deswegen glaube ich nehme ich zumindest auch wahr, dass es eigentlich egal ist, ob jetzt A oder B Bundeskanzlerin oder Bundeskanzlerin ist, weil das System diese Rolle quasi schon vorgibt. Das ist so stabil geworden über die letzten Jahrzehnte, kam was zu machen. Vielleicht könnte eine Erklärung sein.

00:08:25: Martin Aigner Ja.

00:08:25: Alexander Jungwirth Das ist eigentlich dann nur die Möglichkeit, wenn eine Rolle so stabil ist, wie es das Drucker erklärt hat, durch Zuschreibung und Erwartung, eigentlich auch so zeitstabil in der Zuschreibung, in der Erwartung. Das ist ja nicht so, dass nach einer Wahl man sagt, naja, den neuen Kanzler stelle ich mir so vor, oder der soll das.

00:08:37: David Symhoven Ja.

00:08:46: Alexander Jungwirth Er soll immer uns alle zum Besseren führen, zum Mehrwohlstand. Das ist diese große Erzählung. Und jedem soll es gut gehen und so weiter. Und Frieden bis... Also Frieden fortsetzen, den europäischen Frieden. Aber es bleibt einem ja nichts anderes übrig, als das zu akzeptieren.

00:09:09: Alexander Jungwirth Und so gut wie möglich auszugleiten, oder? Oder gibt es auch andere Möglichkeiten? Was könnte ich eigentlich tun, um diese Rolle einer neuen Zuschreibung zu verpassen? Habe ich da überhaupt die Möglichkeit?

00:09:23: Martin Aigner Also du gehst rein und dir passt das eigentlich nicht. Also du bist jetzt neuer Kanzler und sagst, so mag ich das nicht, leben die Rolle. Oder du bist ein neuer Scrum Master, gehst rein und sagst, so machen wir das nicht mehr. Was machst du dann? Gute Frage. Wie kann ich so?

00:09:36: Alexander Jungwirth Also wenn wir vielleicht jetzt vom Kanzler wieder zurück in die Organisation gehen.

00:09:40: Martin Aigner Ja, das war der elegante Versuch, hier den Scrum Master reinzubringen. Genau. Ja, aber die Mechanik ist dieselbe. Also ein Kanzler wird, der komplett anders sein wird. Der wird Widerstände kriegen. Das heißt, da werden wir diesen durch die Zustreibung und Vergangenheitsstabilisierung der Kultur wird es Widerstand geben.

00:09:54: David Symhoven Hmm. Hmm.

00:10:01: Martin Aigner Also da wird's krachen. Also das heißt, da werden sie... Nee, also so haben wir uns die Rolle nicht vorgestellt. Nee, oder Herr so und so. Also so ist das bei uns nicht. Also das ist die Antwort der Kultur der Organisation in dem Moment. Und um das quasi zu verändern, braucht es wie für alle organisationalen Veränderungsprozesse irgendwann Schutzraum. Also der, der sagt, ja, ich erlaub das, der darf jetzt die Rolle anders spielen.

00:10:28: David Symhoven Das heißt, man sucht sich einen formell mächtigen Unterstützer, macht transparent, dass man den Eindruck hat, dass die Rollenzuschreibungen, in der ich mich gerade befinde, total unpassend, unwirksam oder ich weiß nicht, was ist und dass man jetzt erstmal aufräumen muss. Also klassischer Frühjahrsputz und dass man dafür Unterstützung braucht, weil das Immunsystem der Organisationen so sicher wie das Arm in der Kirche, was gar nicht mehr so sicher ist, zuschlagen wird. Also man muss aufräumen.

00:10:46: Martin Aigner Ja. Richtig, also auf Team-Ebene, also der Scrum Master sagt so jetzt, lieber Chef, diese Mindset-Arbeit, die lassen wir jetzt bitteschön sein, weil die ist einfach teuer und unwirksam. Wir konzentrieren uns jetzt zum Beispiel auf Strukturelemente. Also was können wir denn strukturell ändern?

00:11:09: Martin Aigner Bist du dabei und der muss das beschützen, weil das Team wird dagegen sein. Wir haben so schöne Mindset-Workshops immer gehabt, das war immer so toll und jetzt tut er da strukturell an Prozessen was drehen, das gefällt uns nicht. In dem Moment muss der Schutzraum halten und gesagt, ja, ich weiß, ich habe es aber anders, ich möchte es aber anders. Der darf das.

00:11:32: Martin Aigner Ja, und der wird Widerstand kriegen. Der wird nicht alle mitnehmen können und begeistern können. Natürlich im besten Sinne der Intervention in Richtung Richtung Wertschöpfung. Ja.

00:11:43: Alexander Jungwirth Das heißt, im umgekehrten Sinne, ohne Schutzraum ist es wahrscheinlich, ich würde jetzt nicht sagen gar nicht möglich, aber ganz schwierig, einer Rolle eine neue informelle Zuschreibung zu verpassen. Kann man das so?

00:11:58: David Symhoven Hm.

00:12:01: Martin Aigner Ja, schwierig. Also wenn ich dran denke, wenn man zum Beispiel sagt, wie kann ich denn ein Sozialsystem kausal verändern? Das ist die einzige Möglichkeit, es zu zerstören. Also man könnte natürlich jetzt Kamikaze mäßig machen. Also ob das jetzt karrieremäßig ein guter Tipp ist, ist fraglich. Aber man könnte diese Rolle zerstören.

00:12:13: Alexander Jungwirth Mmh.

00:12:24: Martin Aigner Also bewusst die gegen die Wand laufen lassen und die kaputt machen die Rolle und die dann vielleicht neu aufbauen oder wie auch immer, ist die Frage. Ist die Frage, ob dieser Mensch, der da drin sitzt, in dieser Rolle, ob der das dann überlebt. Also im Sinne von Abwehrreaktion und sowas. Aber sowas könnte man schon auch machen. Wobei ich mir nicht sicher bin, ob das ein guter Tipp ist. Also es ist eine theoretische Möglichkeit.

00:12:29: David Symhoven neu besetzen.

00:12:49: Alexander Jungwirth Ich habe jetzt einen lustigen Gedanken, wir haben jetzt 10 Gebote bei uns in der Abteilung und das erste Gebot lautet, komm mir jeden Tag so zur Arbeit, als könntest du jederzeit gekündigt werden.

00:13:05: Martin Aigner Ja geht in die Richtung.

00:13:07: Alexander Jungwirth Wir gehen immer in Störung mit der Organisation. Natürlich machen wir das nicht, aber es geht eher darum, um die klassische Widerständigkeit am Leben zu erhalten.

00:13:12: David Symhoven Das ist aber ein cooles Gebot. Okay.

00:13:28: Alexander Jungwirth Also Widerstandsfähigkeit, also nicht Widerstand gegen Dinge, sondern einfach, dass man die organisatorischen Konflikte jeden Tag austragen kann, was notwendig ist.

00:13:37: David Symhoven Aber in dem Fall lohnt es sich ja wieder mal die gute alte Probezeit hochzuhalten, weil das ist ja eigentlich genau die Idee. Also wenn ich davon ausgehe, dass die ganzen informellen Zuschreibungen eine Rolle, die kriege ich ja nur dann raus, wenn ich wirklich im Getümmel drin bin. Das kann ich ja per Definition vorher kaum vollumfänglich definieren. Deswegen lohnt es sich eine Probezeit zu machen, um einfach rauszufinden, hey, kann ich irgendwie anknüpfen an das System? Passt das ungefähr oder halt nicht?

00:14:07: David Symhoven Und wenn es nicht passt, dann muss ich halt eine Entscheidung treffen, ob es passt oder nicht.

00:14:08: Alexander Jungwirth Genau. Also gerade jetzt, weil vorher die jungen Bewerber, also wenn ich jetzt Bewerberin, Bewerber bin, mein erster Job, tolle Ausschreibungen. Und wenn jetzt jemand diesen Podcast hörst und sagt, ok, da gibt's im Hintergrund Zuschreibungen, die wird mir jetzt der Personale oder die Personalerin gar nicht erzählen können.

00:14:31: Alexander Jungwirth weil das nur der Bote der Bauteilbeschreibung ist und ihr Standard-Fragenkatalog mit mir durcharbeitet. Nach dem Motto, was ist Ihnen wichtig an unserem Unternehmen und so weiter, man kennt ja das.

00:14:46: Alexander Jungwirth Dass man so frech ist, Gebot Nr. 1 und fragt, darf ich mit meinen zukünftigen Vorgesetzten sprechen? Oder habe ich die Möglichkeit, einen Tag im zukünftigen Team zu arbeiten? Oder man die Frage stellt, warum wurde diese Rolle nicht intern besetzt?

00:15:10: David Symhoven Ihr macht das doch, Alex, oder? Du hast doch mal erzählt, dass ihr so eine Art Probetag macht, oder? Oder wenn jemand das möchte, dann kann er bei euch einfach mal einen Tag mit mitarbeiten.

00:15:20: Alexander Jungwirth Ja, wir hatten auch das Problem. Ich mache das jetzt auch schon seit 16 Jahren. Bis vor einigen Jahren war ich nie voll besetzt. Es war immer schwierig mit dem Recruiting.

00:15:39: Alexander Jungwirth Und dann hat es bei mir sozusagen oben einmal Klick gemacht und hat mir wirklich diese Stellenanschreibungen angesehen und hat gesagt, das sind ja reine Bauteilbeschreibungen. Das ist ja so eine Wunschliste. Und wenn ich jetzt jung bin und das lese, da laufe ich davon, also gerade jungen Menschen fehlen halt einfach nur ein bisschen das Selbstvertrauen und sagt, die nehmen mich ja sowieso nicht. Und dann habe ich zwei Veränderungen durchgeführt. Die erste Veränderung war,

00:16:07: Alexander Jungwirth dass ich gar keine Baudeilbeschreibung mehr publiziere, sondern eine Problembeschreibung. Dass ich sage, das machen wir jeden Tag und wir suchen sozusagen Leute, die da gerne dabei sein möchten, also als Mannschaft diese Probleme zu lösen. Und das ist sozusagen unsere Minimumanforderung.

00:16:13: David Symhoven Mmh.

00:16:26: Alexander Jungwirth in dem Fall mit Open Source Software umgehen können, aber auf was für ein Level egal. Also es muss dich interessieren. Und das zweite war dann, da haben sich dann natürlich Leute beworben, weil man einfach die Latte gesenkt hat. Und das zweite war dann sozusagen ein Schnuppertag. Da waren dann drei, vier oder fünf Kollegen, die was Zeit haben, mit denen hat der oder die Bewerber einen Tag verbracht.

00:16:55: Alexander Jungwirth Das ist ein bisschen wie ein Wanderpokal, da ist von einer Person zur anderen gegangen und man hat ein bisschen erzählt und meine Leute haben dann die richtigen Fragen gestellt. Eigentlich sind es immer zwei Fragen, was ich dann im Nachgang meine Kollegen stelle, also noch ein Schnuppertag, das ist, sage ich, passt der Menschlich zu uns? Also quasi, wie sagt man so, kann man sich riechen?

00:17:20: David Symhoven Mmh. Mmh.

00:17:20: Alexander Jungwirth Ja, das ist schon ein ganz wichtiger Punkt. Gerade wenn man komplexe Probleme lösen muss, entsteht da sehr viel Lebendigkeit. Also man muss ja Lebendigkeit zulassen. Also man muss ja schon einiges aushalten als Führungskraft, wenn man wirklich hochkomplexe Sachen behandelt. Weil da geht es halt wirklich die Emotionen auch durch. Da muss man miteinander können.

00:17:38: Martin Aigner Vielen Dank.

00:17:43: Alexander Jungwirth Und die zweite Frage ist, ist er technisch drauf? Ist das ausbaufähig? Und dann gibt es entweder nur Ja oder Nein. Und dieselbe Frage stelle ich dann auch im Bewerber. Kannst du dir vorstellen, acht Stunden mit diesem Haufen Probleme zu lösen?

00:18:06: David Symhoven Hallo Dries. Entscheidest eigentlich du oder entscheidet dein Team? Entscheidest du oder dein Team? Du schaffst an.

00:18:11: Alexander Jungwirth Du hast das ja miterlebt. Und somit habe ich eigentlich... Bitte? Ich mache eigentlich nur die... Ich bin sozusagen Recruiting.

00:18:31: Alexander Jungwirth Genau, ich schaff an und sag, okay, da seh ich etwas, da spür ich etwas. Das Gespür hab ich ja, ob die Person in die Mannschaft passt. Aber die Entscheidung danach trifft das Team, die Mannschaft. Also wenn die Mannschaft dann sagt, nein, das... Oder auf gut Österreichisch, schauen wir mal. Also wenn irgendeiner sagt, schauen wir mal, sag ich, okay, dann lassen wir's. Also jeder muss sagen, passt, den wollen wir in der Mannschaft haben. Also da bin ich dann draußen.

00:18:44: David Symhoven Hmm. Hmm.

00:19:01: Martin Aigner Das ist gut, das ist gut, insbesondere diese, diese aus.

00:19:02: Alexander Jungwirth Und das adressiert ja genau diese informelle Rollenzuschreibung.

00:19:08: Alexander Jungwirth Und wer soll das besser erklären können als das zukünftige Team oder die Mannschaft? Die haben diese Zuschreibung an diese neue Person. Das kann ich gar nicht vermitteln in einem Bewerbungsgespräch. Auch wenn ich es jetzt, ich weiß es ja, mit dem Wissen, dass es das gibt, bin ich gar nicht in der Lage, dass zu, also ich würde schon irgendwas erzählen, aber das wäre dann irgendwie die Geschichte von irgendwas, also ein Märchen.

00:19:16: David Symhoven Mmh.

00:19:33: Martin Aigner Und dieser Probe-Tag, wo der da ist, der kann, also zum Beispiel diese Frage, die du vorhin reingeworfen hast, warum ist das nicht intern besetzt? Also der HL, da zählt dir dann irgendwas, dann schnupperst du schon so, irgendwie unplausibel ist das jetzt, kann es das wirklich sein? Und ihr werdet auch in diesem Probe-Tag wahrscheinlich dann keine echte Antwort kriegen. Aber man wird auf jeden Fall den Mismatch kriegen, wenn man den fragt, den anderen, und dann kriegt man unterschiedliche Antworten.

00:20:00: David Symhoven Mmh.

00:20:04: Martin Aigner Das ist ein Indikator dafür, dass nicht die Wahrheit gesagt wurde. Es ist blöd gesagt, die Lüge nicht abgestimmt haben. Können sie auch nicht bei so vielen Leuten. Und dann rentiert es sich, da mal genauer hinzuschauen. Es ist kein Showstopper, aber man weiß, da ist was im Busch. Dafür gibt es die Probezeit, das rauszukriegen.

00:20:25: Alexander Jungwirth Es war super.

00:20:25: David Symhoven Also für mich ergeben sich jetzt gerade folgendes Bild. Wir starten ja von der Prämisse aus, wenn das Organisation aus Kommunikation bestehen und dann ist ja der logische Schluss, dass die, wenn wir dieses Thema Umweltdifferenz nehmen, die Umwelt ja nie an sich so existiert, sondern immer als kommunikatives Abbild selbst konstruiert wird in der Organisation. Das ist jetzt sehr abstrakt, aber heißt für mich in der Rolle,

00:20:52: David Symhoven Es gibt irgendwas, was die Organisation da rein interpretiert, reinschreibt an Erwartungen, an Vergangenheit. Und das kriege ich halt vorher nicht raus. Also ich kann jetzt erstens probieren im Gespräch vorher danach zu fragen. Muss aber wissen, dass ich wahrscheinlich keine ehrliche Antwort kriege, weil es halt viel vor der Bühne ist.

00:21:01: Alexander Jungwirth Vielen Dank für's Zuschauen.

00:21:11: David Symhoven Ich kann probieren über geschickte Fragen, das irgendwie probieren rauszufinden, ob es intern besetzt ist, wie es in der Vergangenheit gemacht wurde, ob ich mit dem Vorgesetzten sprechen darf, ob es ein Team-Tage oder sowas gibt. Und ansonsten muss ich mich halt ins Getümmel werfen, oder? Und dann einfach in der Organisation selbst, im Informellen, das erleben und gegebenenfalls halt in der Probezeit dann sagen, passt halt nicht. Also das ist ja so das, was ich aus dem bisherigen Gespräch mitgenommen habe.

00:21:36: Martin Aigner Ja. Also man kann natürlich noch mehr so Anknüpfungspunkte finden, die man im Vorfeld des Unternehmer betrachten kann. Also theoretisch müsste man sich auch nicht die Erlaubnis holen, mit direkten Kollegen zu sprechen. Also theoretisch ruft die einfach an. Also wenn jetzt eine neue Abteilung wechselt, dann geht er einfach dahin und redet mal mit denen. Wenn die jetzt bei einer neuen Firma anfangen, jetzt je nach Berufsgruppe. Die sind ja kommunikativ ja auch erreichbar, die Leute.

00:21:45: David Symhoven Ja.

00:22:03: Martin Aigner auf irgendwelchen Events, auf irgendwelchen Messen, dann fragt man den doch mal direkt. Wie läuft's bei euch? Wie schaut's aus? Das heißt, um gar nicht erst in diese Rolle reinzukommen, die dann so komisch das Funktionale zugeschrieben ist, das kann man eigentlich auch an anderen Punkten vorher rauskriegen. Also, bevor ich da überhaupt anfange, mit direkten Kollegen sprechen und das rauskriegen.

00:22:27: David Symhoven Hmm. Gut. Hmm.

00:22:29: Martin Aigner Und insbesondere auf der operativen Ebene sind die ja sehr kommunikativ. Da fällt ja diese Vorderbühnentheater meistens weg nach der zweiten Open Space Session. Dann redet der Schoklatext irgendwann mal am Abend.

00:22:45: Alexander Jungwirth Genau, und wenn man sich wo bewirbt und dieser Versuch, die Hinterbühne zu verstehen, wird einem verwehrt, wäre das ja letztendlich auch schon ein Indikator dafür, vielleicht sollte ich hier nicht arbeiten wollen. Also da gibt es etwas zum Verstecken und das darf ich erst entdecken, wenn ich mit Blut unterschrieben habe oder so.

00:23:05: David Symhoven Mhm. Mhm.

00:23:13: Martin Aigner Und jetzt sind wir ja Organisationsentwickler. Also für einen normalen Beruf sozusagen wäre das ein Indikator, mach's nicht. Für uns ist eigentlich das, wenn wir merken, dass diese Rolle dysfunktional besetzt ist, ist es ja die Aufgabe. Das heißt, man müsste das dann im Gespräch dann schon klären. Pass auf, ich merke hier, da ist die Rolle möglicherweise nicht richtig funktional ausgeprägt. Lass uns diese Rolle reparieren. Das ist mein erster Auftrag.

00:23:16: Alexander Jungwirth Hm. Hm.

00:23:42: Martin Aigner Also wir sind da natürlich als Gestalter der Organisation in einer Sonderrolle. Also wir haben die Werkzeuge und wir haben die Mittel, um so eine Rolle zu reparieren. Es muss aber vorher klar sein, dass das der Auftrag ist.

00:23:49: David Symhoven Das ist ein guter Punkt. Aus der Not eine Tugend machen sozusagen, das ist ein guter Punkt.

00:23:57: Martin Aigner Ja, genau. Und das normale Fußvolk in Anführung sein kann das nicht, aber auch eine Führungskraft. Auch die kann solche Fehlentwicklungen von einer Rolle, kann die reparieren. Also wenn Sie vorher quasi einen Chef haben, der total partizipativ ist und laissez faire und Dings, kann man, und es ist dysfunktional, nicht im Sinne der Wertschöpfung. Beispiel, die Leute kriegen immer Urlaub, egal wie.

00:23:59: Alexander Jungwirth Vielen Dank für's Zuschauen.

00:24:23: Martin Aigner So, da kann man das reparieren. Da muss man das aber vorher klar machen und sagen, okay, ich sehe gerade, vorher war die Rolle so und so besetzt, das ist dysfunktional, wenn plötzlich alle Urlaub haben, wenn es gerade brennt. Ich würde das gerne reparieren und wieder in richtige Fahrwasser, aber ich mache das jetzt anders. Also alle Rollen, die an der Organisation Strukturen arbeiten können, die haben da ein Gestaltungsspielraum.

00:24:47: David Symhoven Hm.

00:24:49: Alexander Jungwirth Ich habe jetzt noch so einen Gedanken, was jetzt da anknüpft, nämlich das Stichwort war bei mir Rolle reparieren. Und ich habe jetzt die Unterscheidung, wie dann mal die klassische Blau-Rot ist bei mir hochgekommen.

00:25:04: Alexander Jungwirth Bei mir in der Abteilung ungefähr 30 Personen und es gibt schon Rollen, die haben einen blauen Anteil, also ein klassisches Operation, wo Dinge überwacht werden müssen, wo klassisch automatisiert Software installiert wird und so weiter und Monitoring. Das kann man dann natürlich generell ausschreiben als Rolle und dann natürlich das Angebot des Schnuppertags, was ich vorher beschrieben habe, mit gemeinsamen Mittagessen und so.

00:25:32: Alexander Jungwirth Aber was ich auch habe, ist, ich habe mittlerweile Positionen, die noch nicht wirklich eine Rolle haben. Das heißt, ich weiß, ich brauche Erweiterung der Mannschaft, ich brauche sozusagen Talente in dem und dem Bereich, aber das hat noch keinen Namen.

00:25:51: Alexander Jungwirth Da sind wir auch dazu übergegangen, also wenn man in diesem roten Bereich, im kreativen Bereich, wo man Kundenprobleme lösen müssen, für die es noch keine Lösung gibt, wo Wissen erzeugen und nicht Wissen bereitstellen.

00:25:55: Martin Aigner Vielen Dank für's Zuschauen.

00:26:05: David Symhoven Mhm. Mhm.

00:26:08: Alexander Jungwirth Dort ist das, wo ich wirklich Probleme ausschreibe, ohne Rolle. Wenn dann diese Person zusagt, dann sage ich zu der, schau dir mal alles an. Schau dir mal alle Probleme an, die wir hier haben jeden Tag. Greif überall hin und lass dich beobachten.

00:26:27: Martin Aigner Copyright WDR 2021

00:26:31: Alexander Jungwirth Und dann passiert Folgendes, das ist jetzt ein bisschen so eine Geschichte, so nehme ich das wahr, dass dann die Kollegen, die schon länger dabei sind, die Experten und so, die sagen, der Dominik, der ist ein Wahnsinn, der macht das toll und das macht er toll und dann spreche ich mit dem Dominik und der sagt, ja genial, das habe ich selber gar nicht gewusst. Also was mir so auffällt, bei jungen Leuten, die wissen ja eigentlich noch gar nicht, was sie alles können,

00:27:00: Alexander Jungwirth Also das ist auch so ganz spannend und somit haben wir gedacht, okay, das könnte man eigentlich zu einem Muster machen. Und das ist jetzt schon so, das mache ich jedes Mal, wenn jemand anfängt bei mir, gerade in diesem Bereich, dass ich sage, okay, du kriegst noch so keine Zuweisung zu einer Rolle, sondern du darfst sie selber erschaffen sozusagen.

00:27:18: David Symhoven Hm.

00:27:21: Martin Aigner Ja, da muss man ein bisschen aufpassen, weil so eine Blankorolle oder auch Menschen, die so Rollen anziehen, das ist ja wie ein Magnet. Macht es klug, dann bist du der. Also einfache Dinge. Der macht einen Ersthelferkurs. Ja, bist du jetzt betrieblicher Ersthelfer? Klug, hast du die Rolle. Und es kann dir aber auch bei Sachen passieren, die vielleicht nicht so, die du willst. Also keine Ahnung, machst du irgendeinen Vortrag zu dem Safe Framework?

00:27:30: Alexander Jungwirth Mmh.

00:27:50: Martin Aigner als Scrum Master, weil du einfach nur informieren möchtest. Und plups bist du der Safe Experte und der Safe Guy. So, und das willst du vielleicht gar nicht. Ja, also egal, was du dem Vortrag erzählt hast, du bist jetzt der, der safe kann. Also man muss da auch ein bisschen aufpassen. Welche Rollen da so wie so ein Magnet an seinen dran pappen dann, weil die wirken ja genau, aber die wird man nicht mehr los. Keine Chance. Ja, genau, genau. Also

00:28:10: Alexander Jungwirth Genau das passiert. Genau das kann man dann beobachten. Ich habe natürlich den Vorteil, dass wir Ziele im Sinne von Kundenproblemen lösen. Das heißt, wir haben eher einen Korridor, wo es hingeht. Es ist ja nicht so, dass unser Vorgesetzter sagt, was wir zu tun haben, sondern wir haben direkten Kundenkontakt.

00:28:14: David Symhoven Ja, genau. Aber das ist ja Informalität.

00:28:39: Alexander Jungwirth Es wird ja dann trotzdem alles in diese Richtung adressiert. Aber wie du sagst, da kommt ein neuer herein, ich lass ihm den Raum und auf einmal hat er für mich diese Zuschreibung. Und das ist er dann. Und eigentlich ist er, für mir ist er das gewünscht.

00:28:52: David Symhoven Aber es ist ja gewünscht, das kann ja sehr funktional sein. Genau, genau.

00:28:57: Alexander Jungwirth Das ist voll schön, total spannend. Du brauchst nichts tun, nur beobachten. Die Leute greifen intuitiv dorthin, wo sie ihre Talente haben.

00:29:11: Martin Aigner Ja. Ja.

00:29:12: David Symhoven Das schöne dabei ist, Martin, bei dem was du angesprochen hast, wenn das denn dann so passieren sollte, hast du aber zumindest die Chance, wenn du es beobachtest, direkt einzugreifen. Du musst nicht mit der ganzen Vergangenheitsbewältigung loslegen, sondern du siehst, hey, da findet gerade eine komische Zuschreibung statt und kannst halt direkt eingreifen und die Kommunikation probieren, zumindest umzulenken. Also man kann schneller reagieren.

00:29:35: Martin Aigner Genau muss man auch ne also muss dann ganz schnell widersprechen also nee nee nee nee nee ich habe ich habe nix damit das kann ich auch gar nicht also habe ich schon mal gehört ja es gibt es es gibt es ja.

00:29:43: David Symhoven Wollte nur sagen, dass es gibt.

00:29:47: Alexander Jungwirth Da fällt mir ein Satz an, ich weiß nicht, wer das gesagt hat, Branson oder Jobs oder wer. Ich stelle Leute an, denen nicht ich sage, was sie zu tun haben, sondern die mir sagen, was zu tun ist. So in diese Richtung geht es ja dann.

00:30:04: Alexander Jungwirth Die was sozusagen von dieser ganzen Informalität und Zuschreibung überhaupt noch nicht belastet sind. Die was wirklich konstruktiv rein stören dürfen.

00:30:16: David Symhoven Schön. Also mir habt ihr jetzt sehr geholfen. Ich habe ein etwas klareres Bild. Haben wir noch was vergessen? Wollte noch was ergänzen?

00:30:27: Martin Aigner Ich hätte noch einen Aspekt, wo es zu einer Vermischung oder Verschneidung von Rollen gibt. Und zwar dann, wenn man in zwei Kultursystemen sozusagen arbeitet. Was ist das? Das ist, wenn man Dienstleister ist. Dann arbeitet möglich man in der Firma, wo man die Dienstleistung erbringt, als Scrum Master oder so bei einem großen Konzern. Und man hat aber noch seine eigene Subkultur und seine eigene Rollenzuschreibungen in der Dienstleistungsfirma.

00:30:57: David Symhoven Das ist noch eine weitere Dimension, die es schwieriger macht.

00:30:58: Martin Aigner Da findet eine sehr starke Vermischung statt, möglicherweise. Also es beeinflusst sich ein bisschen immer. Aber das zu jonglieren fand ich auch immer persönlich sehr interessant. Ja. Genau. Weil man hat dann auf einmal, also neben dem, dass man multiple Rollenzuschreibungen hat, hat man das in zwei Dimensionen, die sich möglicherweise berühren und zu Widersprüchen erzeugen.

00:31:26: Martin Aigner Also keine Ahnung, bin ich in der Firma, bin ich vielleicht Führungskraft und gleichzeitig spiele ich in der Band an der Weihnachtsfeier. Das weiß der Kunde nicht. Und wenn sich das dann berührt, passiert da irgendwas. Also jetzt hier ein triviales Beispiel, aber das kann auch zu Problemen führen.

00:31:41: David Symhoven Mhm. Ja, guter Punkt, ja.

00:31:50: Alexander Jungwirth Ja, und ein Aspekt hätte ich auch noch, ich nenne sie mal die Schleudersitzrolle. Es gibt ja sozusagen, das ist jetzt natürlich ein Extrembeispiel, aber es gibt glaube ich schon in jeder größeren Organisation eine Position, eine Rolle, die in kurzen Intervallen immer wieder neu besetzt wird.

00:31:59: Martin Aigner Oha, was ist das denn?

00:32:17: David Symhoven mhm

00:32:18: Alexander Jungwirth Genau, so wirst du du folgen an so eine dysfunktionale Rolle.

00:32:23: Martin Aigner Ja, ja, ich weiß, was du meinst. Ich kenne da so Scrum-Teams, wo im Sechs-Monats-Rhythmus das Scrum-Master ausgewechselt wurde. So zifix, jetzt ist er immer noch nicht der Richtige. Wir finden schon einen, der das reparieren kann, so nach dem Motto. Wer war das, der hat gesagt, ein sich nicht abnutzender Irrtum? Ich weiß nicht, von wem das ist. Ist nicht von mir. Aber das ist so. Man glaubt, es liegt an der Person, die dieses Developing-Team

00:32:50: David Symhoven Ah. Mhm.

00:32:50: Martin Aigner wieder auf Spur bringen kann und man verschleißt da einen Scrum Master nach dem anderen. Guter Punkt, ja. Ja, richtig. Und die Armen sind verzweifelt, weil die wissen nicht, an was es liegt, weil der Baukasten, also das Rezept und die Teile stimmen alle. Die sind dann ratlos. Ja.

00:32:55: Alexander Jungwirth Genau. Das war jetzt noch nicht die richtige Person. Also der richtige Kanzler sozusagen. Es wird ja sozusagen alles in Frage gestellt, nur die Rollendefinition per se nicht. Ja. Also quasi das.

00:33:19: David Symhoven Und die Rahmenbedingungen nicht.

00:33:22: Martin Aigner Ja, oder das wird dann ausgewichen, ne? Also da wäre dann irgendwie so Lapalian irgendwie so, ja, also so ganz gut Englisch konnte er jetzt nicht und er hatte so einen leichten Akzent gehabt und vielleicht lag es an dem, ja, ich so, nein, mit Sicherheit nicht, ja.

00:33:36: Alexander Jungwirth Jetzt habt ihr vorher aus dem Blick der Organisationsentwickler gesprochen, dass man sagt, so eine Rolle gehört ihr repariert. Wenn man darf, natürlich. Aber was könnte man den Zuhörern mitgeben, wenn sie selbst in so eine Rolle kommen? Schnell weg, oder? Wo man dann merkt, eigentlich ist das doch disfunktional.

00:33:54: David Symhoven die repariert werden muss. Gewiss eine Option.

00:34:04: Martin Aigner Ja, also weglaufen kann sein, wenn man nicht viel Zeit hat und da viel Zeit investieren möchte. Also dass man sagt, ich erkenne das. Also ich glaube, Transparenz hilft da. Also das aufzuzeigen, dass das nicht an der Person liegt. Ist die Frage, ob das gelingt. Also vor allem, wenn die Leute sich nicht abnutzen, die Irrtum, das ist ja der Effekt eben, dass man eben nicht versteht, warum es nicht an der Person liegt.

00:34:31: Martin Aigner vielleicht an Absurdung führen, Urlaub machen. Hilft auch immer. Lange Urlaub machen. Vier Wochen, sechs Wochen. Und sagen, ja, du, es ist auch eine großartige Chance, da können wir es mal ausprobieren, ob das vielleicht auch einen anderen Input mal brauchen. Da nehmt ihr irgendeinen anderen beliebigen Scrum Master rein oder der diese Rolle nimmt, der soll das mal vertreten für sechs Wochen. Und sechs Wochen ist da so ein Zeitraum, da muss relevant vertreten werden. Da kann man nicht aufschieben.

00:34:38: Alexander Jungwirth Ja.

00:34:55: Martin Aigner Da kann ich sagen, ja, das besetzt man jetzt nicht, das wird schon irgendwie, rüttelt sich schon ein. Bei sechs Wochen oder noch länger, da muss man es vertreten. Echt. Operativ auch. Und dann gesagt, du, das gleiche Problem wie vorher. Liegt nicht an mir. Merkst du was?

00:35:12: David Symhoven Mhm, ja.

00:35:13: Alexander Jungwirth Also die erste Variante ist eben, wenn man es versteht, dass man da jetzt auf einer dysfunktionalen Rolle sitzt, einfach gehen. Also die Probezeiten nutzen und natürlich gehen. Und die zweite Variante wäre eben,

00:35:21: Martin Aigner Ja, das wahrscheinlich die also die schnellste und für einen persönlich die Energie wenigst am energieaufwendigste. Ja. Ja.

00:35:36: Alexander Jungwirth So wie ich es jetzt verstanden habe, so wie du es beschrieben hast, der Organisation aufzuzeigen, dass sie dysfunktional ist, oder? Also gar nicht irgendwie versuchen, eine Reparatur dessen, sondern ich zeige euch mal den Irrtum. Oder ich versuche den, oder? Gibt es eine dritte Möglichkeit, wenn man so dort landet? Ja, stimmt, Schutzamt, genau.

00:35:44: David Symhoven Ja, genau.

00:35:55: Martin Aigner Ja.

00:36:00: David Symhoven Das war ja die Idee von dem Schutzraum auch, oder? Das geht für mich Hand in Hand bei Reparieren. Mit dem Auftrag, das geht nur, wenn ich einen Schutzraum habe und einen formal mächtigen, der das Vorhaben beschützt, weil ich ja nicht das machen kann, was ich eigentlich tun sollte, sondern erst mal Monate lang, keine Ahnung wie lange es geht, je nachdem wie schlimm die Ausprägungen sind, diese Rolle reparieren muss, um überhaupt wirksam sein zu können.

00:36:20: Alexander Jungwirth Mh. Mh.

00:36:23: Martin Aigner Ja, viel mehr fällt mir da nicht ein. Gerne. Top.

00:36:28: David Symhoven Gut, dann sage ich vielen Dank für den netten Plausch und ich freue mich aufs nächste Mal und weitere Gedanken. Ich freue mich auch von euch, liebe Zuhörer, Zuhörerinnen, E-Mails, Kommentare und natürlich positive Bewertungen auf allen gängigen Plattformen. Und dann viel Spaß beim Beobachten. Alles Gute und bis bald. Ciao.

00:36:49: Alexander Jungwirth Tschüss!