303 - Wann wird Kompensation dysfunktional?

00:00:01: Herzlich willkommen bei Wir Müssen Reden, dein Podcast für agile Organisationsentwicklung mit David Zumhofen und Martin Eigner.

00:00:08: Hier geht es um Organisations-Entwicklung, moderne Führung, Teamdynamiken und die Herausforderungen komplexer Systeme.

00:00:15: Schön dass du wieder eingeschaltet hast – los geht's!

00:00:30: So, heute mal wieder ein Gespräch zu zweit und zwar wieder ein etwas autobiografischer Case.

00:00:36: Bei mir war es nämlich so in meinem Team das ich aktuell betreue dass der Product Owner plötzlich ausgefallen ist Und krankheitsbedingt musste er einfach zwei drei Wochen ausfallen.

00:00:48: Das weiß man ja vorher nicht.

00:00:50: Und dann haben wir uns getroffen Martin, ich habe dir gesagt und ich hatte jetzt viel zu tun.

00:00:53: Ich musste ja deine PO noch unterstützen usw.. Habt dann auch die Rollen übernommen hat er dann zwei rollen inne und du sofort ja bist entdeppert.

00:01:00: Ja ganz schlechter ganz schwerer fehler schlecht und er dachte mal menschlich.

00:01:05: eine super diskussion die sollten wir doch heute hier mal live führen.

00:01:09: was ist denn echt die vor- und nachteile davon?

00:01:11: wenn jemand in urlaub geht das kann man manchmal besser plan aber wenn jemand unfeugelsinn krank wird und man dann Einfach da reingeht und nötig vielleicht Dysfunktionalitäten kompensiert.

00:01:25: Das schauen wir uns heute mal an.

00:01:26: Und das ist ganz heimtückisch, genauso wie du es jetzt gerade beschreibst.

00:01:29: Ist so im Verbeifliegen entstanden?

00:01:32: So ja dann habe ich ein PO vertreten und nichts versatz geht dann schon weiter in den Text der Galopp-Galopp.

00:01:37: Und also Moment!

00:01:38: Was ist denn da jetzt gerade passiert?

00:01:39: Lassen Sie doch einmal genau draufschauen und dieses Traufschauen, dieses Genaue machen wir jetzt weil natürlich die Rollenkonflikt in einem, sag' ich mal Scrum Team natürlich auch bewusst so angelegt ist.

00:01:51: Also diese Trennung der Rollen hat ja seinen Grund.

00:01:56: Und Entwicklungsteam,

00:01:58: genau

00:02:00: und wenn jetzt dann der P.O.

00:02:02: anfängt diese Aufgabe natürlich kann das Delegieren irgendwie im Rahmen der Krankheit an den Scrummasters zu delegieren Dann passiert mit dem Scrummaster.

00:02:11: was also übernimmt dann diese Rolle plötzlich?

00:02:16: Der Rollenkonflikt ... der zwischen diesen beiden Rollen angelegt ist.

00:02:20: Bewusst!

00:02:22: Das ist Struktur, also eine bewusste Strukturenteilung ein Rollenkunflikt einzubauen.

00:02:25: Der muss jetzt in der Person ausgetragen werden, sprich in deinen Kopf... ... und ob man das so trennschaft hinkriegt, da bin ich mir nicht sicher.

00:02:35: Also nochmal zu Erinnerungen.

00:02:37: Scrum Master kümmert sich so bisschen um Ablauf, um Reflexion, um schnelles Lernen,... ... aber der Product Owner ist der Wertmaximierer.

00:02:47: Man muss den maximalen Wert für das Produkt rausfohlen.

00:02:49: Das Kernmischen, das kollidiert natürlich mit zum Beispiel Lernen und sicherstellen dass man es nix mehr besser kann

00:02:56: usw.,

00:02:57: der ist ein Interessenskonflikt da und das Auszubalancieren ist ja normal die tägliche Aufgabe.

00:03:03: Arbeitsfähigkeit versus Wertmaximierung könnte man kurz prägnant auf dem Punkt bringen.

00:03:09: Und ich glaube viele der Punkte die wir jetzt hier heute diskutieren und vorstellen lassen sich auch viele andere Rollenkonflikte Krankheitsvertretungen auch übertragen natürlich, das müsste man sich dann im Einzelfall angucken.

00:03:21: In meinem konkreten Fall ist es natürlich einfacher aufzuarbeiten und hier ging's eben um die Rollentrennung zwischen Scrum Master und Product Owner plus.

00:03:30: ein zweiter Punkt den du noch angesprochen hast sehr wichtig dass es dann auch nachträglich nochmal zusätzlich Energie kostet diese Rollentrendung wieder herzustellen.

00:03:41: Also Punkt eins fällt mir überhaupt auf, dass ich jetzt diesen Rollenkonflikt in mir trage.

00:03:45: Und zweitens bin ich dann so clever und danach trenne ich den... also ziehe ich diesen Rollenkonflikt wieder auseinander damit beide Rollen die Outteile in sich haben, die sie auch eigentlich haben sollten.

00:03:58: Ja das ist gar nicht

00:03:59: so leicht!

00:04:01: Das ist gar nicht so leicht, weil natürlich diese Macht des Product Owners an dem Scrum Master klebt.

00:04:08: Das ist übrigens bei allen Vertretungssituationen so.

00:04:10: Wenn ich als Führungskraft gehe und sage das ist jetzt mein Vertreter, kriegt der temporär die Macht und die klebt dann an ihnen dran.

00:04:17: Und wenn ich wieder komme nehme ich ihn wieder weg.

00:04:19: aber jedoch... Das Team denkt es natürlich mit, weil bei der nächsten Mal wenn der Chef weg ist, ist er auch wieder die Vertretung.

00:04:26: Das heißt das müssen sie mitdenken und werden das auch mit denken sozusagen.

00:04:30: Die werden sich jetzt nicht super verschärzen wollen, aber das nächste mal ist ja da wieder der Chef.

00:04:34: Vielleicht ist das auch mal ein Aufstiegskandidat oder wie auch immer... Und das zweite dass man diese Formale macht, die da so klebt wie so einen Kaugummi an den Scrum Masse da weg kriegt, ist natürlich die strukturelle Veränderungen.

00:04:45: Weil im Grunde genommen, wenn man jetzt eine Rolle kreiert die Scrum Master und ProductOwn in einem ist.

00:04:51: Na ja dann ist das unser alter Projekt Manager.

00:04:54: Man tut im Grunden genommen temporär für diese zwei Wochen die Arbeitsweise des Systems verändern von Scrum zu klassischen oder zu Projekt Management Und auch das muss wieder rückgebaut werden.

00:05:09: Also schleifen sich dann so Entscheidungsgeschichte ein.

00:05:12: Du, wie soll man das machen vom Prozess her und kannst auch gleich die Priobitte auch gleichzeitig noch machen?

00:05:17: Was machen wir jetzt da?

00:05:18: Das geht ja super schnell!

00:05:21: Und die meisten hier dann sagen ihr hattest ja super geklappt.

00:05:25: Kommt dann

00:05:25: oder?!

00:05:26: Wie war's bei

00:05:27: euch?

00:05:27: Ja klar, hat einen Mann frei, hat es funktioniert.

00:05:30: Dann würde ich sagen gratuliere ich euch, dann habt ihr nämlich eine gute Arbeitsweise für euer Team gefunden.

00:05:34: Nämlich Projektmanagement.

00:05:37: Und also ist jetzt die Frage... Ist es für das Team oder die Aufgabe, was das Team lösen soll?

00:05:43: Projektmanagement.

00:05:44: Als Werkzeug ist es das Richtige oder brauche ich da E-Scrum oder Keimbahnstrukturen und so weiter.

00:05:49: Und wenn's super geklappt hat, ist halt ein Zufall dass das gerade gut funktioniert.

00:05:54: Da könnte man natürlich überlegen ob er das beibehält.

00:05:57: Also wenn sie uns so super funktioniert

00:05:58: hat... Wobei ich da jetzt sagen würde, dann würde ich natürlich die Zeit auch noch mit einrechnen wollen.

00:06:02: Es kann sein dass es jetzt temporär für diese zwei Wochen gut funktioniert hat oder drei Wochen.

00:06:06: ob das jetzt langfristig trotzdem eine gute Idee wäre auf eine klassischere Organisation von zurückzugehen wird sich dann zeigen.

00:06:12: kann sein muss aber nicht.

00:06:14: ja.

00:06:14: Ich glaube die viel größere Erkenntnis für mich war festzustellen wie schnell man sich ganz unbewusst neue Arbeitsformen und oder Muster einhandelt.

00:06:24: also diese Gruppendynamik ist Also diese Muster, die handelt man sich in einer solchen Affengeschwindigkeit ein.

00:06:29: Das ist Wahnsinn!

00:06:30: Das geht hier ruckzug ohne dass man es wirklich merkt.

00:06:32: Und das ist ja in der Situation natürlich funktional weil wenn du diese Rolle hast brauchst du diese Muste damit das funktionieren kann.

00:06:38: also das ist durchaus sage ich mal natürlich und richtig und auch gut so plus die Entscheidung davor dass das so sein soll.

00:06:48: die ist die falsche möglicherweise je nach Problem und da muss man ran und muss sich überlegen was passiert denn da?

00:06:57: Genau, weil auf der anderen Seite kann ich mir jetzt ja angucken die Vorteile.

00:07:03: Ich kann das jetzt sehr bewusst spielen und diese beliebig lange Zeit des Ausfalls einer Führungsperson nutzen um zu gucken wie gut Klammern selbst organisiert.

00:07:15: kann das Team mit dieser Lücke umgehen?

00:07:18: Ja richtig

00:07:18: Kann ich diese ganz Dysfunktionalitäten die jetzt hochkommen noch verstärken oder drauf leuchten?

00:07:23: Oder den Finger reinlegen anstatt jetzt probieren dass in so ner Helfer und Retter Mentalität alles fixen zu wollen, kann ich das jetzt nutzen?

00:07:31: Und sagen ja großartig.

00:07:32: Guck mal!

00:07:33: Das jetzt kommen überall die Sachen raus wo der Product Owner ein Kopfmonopol war oder wo Sachen an ihm hängen.

00:07:39: Wunderbares Thema für eine Retro um das aufzuarbeiten und zu gucken hey was hat denn nicht gut geklappt?

00:07:44: welche Dysfunktionalitäten sind hochgekommen?

00:07:46: Was lernen wir da raus und was können wir zukünftig anders machen?

00:07:49: Richtig diese diese Muster die dysfunktion waren vielleicht vorher auch schon falsch waren.

00:07:55: Also Unklarheiten, Fehler in der Priorisierung und so was.

00:07:58: Wenn die dann aufpoppen... also für den armen Menschen das dann vertretungsmäßig macht.

00:08:03: natürlich tut es mir total leid weil das noch mehr Arbeit ist.

00:08:07: Die fällt ihnen dann auf ein Tisch.

00:08:08: aber das ist eine super Punkt um plötzlich da über Dysfunktionalitäten zu haben.

00:08:14: Übrigens bei jeder Vertretungssituation.

00:08:17: Betriebsblind drauf schaut und das Wichtige an der Sache ist allerdings dann des, dass man die Chance nutzt zu lernen.

00:08:25: Und nicht sie vertut mit dem Satz Du wie liefst denn?

00:08:29: Wie war es?

00:08:29: Ja lief alles gut!

00:08:31: Super!

00:08:32: Das hört man immer gerne bei Übergaben.

00:08:34: Man kommt zurück und alles ist super gelaufen.

00:08:37: Ich werde da mal kritisch und sage Moment, das kann gar nicht sein.

00:08:40: Also da muss irgendwas Fehler waren, da musste Probleme gegeben haben.

00:08:43: können wir bisschen genauer drauf schauen um da zu lernen.

00:08:47: Also nicht, um die Person zu dissen hey du hast den Job scheiße gemacht oder mich zu dissen ich habe vorher bei der Übergabe irgendwie ein Fehler gemacht sondern wirklich zu lernen echt.

00:08:56: also diese Chance darf man nicht vertun und jeder der jetzt aus dem Urlaub zurückkommt und seinen Vertreter sagen hört ja es lief super der sei an der Stelle eingeladen da nochmal genauer nachzufragen.

00:09:09: Jetzt haben wir schon beide Punkte so auf bearbeitet dass mir jetzt in beiden Fällen gut reagieren kann.

00:09:13: also ich komme zurück aus Krankheit und mein Gegenüber, meine Vertretung sagt mir ist es alles gut gelaufen.

00:09:19: Dann kann ich sagen ja super dann hast du jetzt zwei Rollen auf einmal gemacht das heißt du hast unnötig irgendwo was kompensiert.

00:09:25: lass uns das mal angucken.

00:09:26: also da müsste man sozusagen diese Dynamik sich angucken wie jetzt dieser Rollenkonflikt in einer Person entstanden ist wie das kompenser wurde und wie man danach das wieder aufräumt.

00:09:37: wenn er sagt dass nicht alles gutgelaufen dann hat man die tolle Möglichkeit die Dysfunktionalitäten auf den Tisch zu bringen.

00:09:44: Aber einfach drüber bügeln und sagen ja gut, wir machen jetzt weiter wie vorher.

00:09:47: Das ist sozusagen die schlechteste Idee.

00:09:51: Ja,

00:09:52: aber dann wird man nicht besser.

00:09:54: Meistens verleitet das schnell.

00:09:55: Dann hat man eh schon Rückstand, da lief es gerade nicht gut.

00:09:59: Da muss man voll reinkarten.

00:10:00: Da hat man auch noch weniger Zeit zum Lernen.

00:10:02: Aber das sind entscheidende Übergabemomente sozusagen, die langfristig einen da super helfen würden.

00:10:09: Was mir jetzt selber noch aufgefallen ist, und das ist glaube ich auch ein Stolperstein über den der eine oder andere der Zuhörerinnen hier auch fällt.

00:10:17: Ich bin diese ganze Zeit über ständig in der Prüfung... ...und lass mitlaufen!

00:10:23: Ist das was, was sich jetzt entscheiden muss?

00:10:25: Oder kann ich das auch erst in zwei Wochen oder in drei Wochen klären wann auch immer der Kollege wieder zurück

00:10:29: ist?!

00:10:31: Und das ist halt auch maximal dysfunktional weil ich erstens den Konflikt aus dem Weg gehe Und zweitens, weil die Organisation dadurch langsam wird.

00:10:39: Weil ich weiß ja nicht wann die Person wieder zurückkommt.

00:10:41: Also ich leg alles auf eine unbestimmte Zeitlinie und hoffe einfach dass sich alles in Wohlgefallen auflöst wenn die personen wieder zurück ist.

00:10:49: Aber Themen die bei dieser einen person hingen die bleiben dann halt über eine woche zwei wochen drei wochen wie auch immer einfach brach liegen.

00:10:57: Ja richtig das ist so.

00:10:59: schieben also konzept schieben und am besten solange schieben bis die person wieder da ist bis dann richtig knallt.

00:11:08: Ja, mit Prinzip Hoffnung.

00:11:10: Ja genau, Prinzip Hoffnungen wird schon würde ich auch sagen ist eher nicht so der gute Weg.

00:11:18: Aber ich muss ja auch sagen das ist jetzt dann meine kritische Gegenfrage.

00:11:21: aber also schön und gut das kann mir alles sehr akademisch betrachten aber ganz ehrlich unter dem Strich wenn es läuft dann läuft's doch oder?

00:11:28: Also wo ist denn das Problem?

00:11:30: solange das Team arbeitsfähig ist und man die Entscheidung trifft die entschieden werden müssen Kann man doch eigentlich sagen, ist doch jetzt wurscht ob das ein PO macht.

00:11:37: Ob das ein Scrum Master macht?

00:11:39: Ob es ein Projektmanager macht?

00:11:41: Die Funktion... ...die Arbeitsfähigkeit des Teams muss halt gewährleistet sein.

00:11:45: Wie man das macht, ist er letztendlich eigentlich

00:11:46: wursht.".

00:11:48: Ja ja also wenn das so funktioniert hat gut in der Zeit dann kann man das auch so beibelassen.

00:11:56: aber in der Regel hat es ja im Grund worum man sowas, wo man diese Aufgaben oder Dingen verteilt sozusagen und hat also einen strategischen Grund hat den Grund, dass man sagt möchte nicht das es bei einer Person hängt oder der möchte Verantwortung aufteilen.

00:12:09: Und letztendlich muss man wahrscheinlich auch sagen, das ist ja eine Überlastungssituation für die Personen.

00:12:15: Also

00:12:16: in den meisten Fällen ist es so, dass die eigentliche Tätigkeit dann einfach zum Überlastungen führt und andere Dinge runterfallen.

00:12:25: Das muss man sich genau anschauen.

00:12:27: Ist das der Fall?

00:12:27: Oder ist das nicht der Fall?

00:12:28: plus dieses je nachdem wieder Mitarbeiterheizutickt?

00:12:33: muss man auch dann das Signal von der Lautsteg trennen, in denen den Mitarbeiter ganz laut so viel Arbeit und alles liegen geblieben.

00:12:42: Der probiert natürlich abzuwehren.

00:12:44: Also muss man sich genau anschauen hat es vielleicht wirklich funktionierter?

00:12:48: Muss man ihm vielleicht nur ein paar Elemente wegnehmen und dann klappt's?

00:12:52: Das ist auf jeden Fall eine Führungsaufgabe die man da wahrnehmen muss und dahin schauen

00:12:57: muss.

00:12:57: Jetzt werden wir uns das System theoretisch angucken.

00:13:01: Diese Zoologie macht sich da meistens relativ einfach oder benutzt diesen Kniff der Sinndimensionen von Luhmann, dass man fachlich zeitlich und die soziale Dimensionen sich anguckt.

00:13:11: Und dann kann man die Spielart ja machen, dass Man Die Funktion von Führung sich anguckt über die wir auch schon zigmal hier gesprochen haben.

00:13:17: also Überlebensfähigkeit des Teams sozusagen einfach sicherstellen.

00:13:22: und Dann wäre die fachliche dimension wie manage Ich hab jetzt nur die englischen Begriffe, ich weiß nicht wie man die gut ins Deutsch übersetzt.

00:13:28: In der zeitlichen Dimension sagt man oft ist es direct und in der sozialen Dimension ist es lead.

00:13:33: Die gesamte Management-Literatur der letzten zwanzig Jahre bezieht sich eigentlich nur auf diese Sozialdimensioner Der große Führer mit den großen Visionen der die Menschen mitnehmen kann Und der alte Manager der quasi fachlich einfach der beste ist und deswegen über das Team drüber regiert.

00:13:48: Wir haben diese drei Dimensionen und die müssen irgendwie abgedeckt sein damit das team zumindest ihre Führungsfunktion wahrnehmen kann.

00:13:56: Und die eigentliche Idee, wo was wir am Anfang gesagt haben ist ja der PO als Rolle hat eigentlich würde ich sagen so diese Direct Komponente in der Zeit.

00:14:06: Der Scrum Master ist eigentlich für die Sozialkomponenten also für Lied verantwortlich und das Team übernimmt ihr eigentlich im Scrum die fachlichen Entscheidungen.

00:14:13: Also so wäre da eigentlich die Aufteilung.

00:14:15: deswegen macht man dieses Dreier gestirren.

00:14:18: In der Realität ist es ja häufig so die Product Owner sind alle keine Product Owner Das heißt der PO macht eigentlich ein Manager Wenn man so will, also die fachliche Dimension.

00:14:28: Der Scrum Master bleibt im Lead und kümmert sich um das ganze Menschen-Getur Und Direct, also der Entscheidung in der Zeitdimension, die strategische Arbeit macht eigentlich niemand.

00:14:37: Das ist eigentlich die traurige Realität.

00:14:39: Ja oder sie wird gemacht wo sie nicht an das Team rankommt Also woanders auf einer anderen Hierarchie, einem anderen Raum In dem anderen Universum keine Ahnung wird es gemacht.

00:14:49: aber das reicht das Team nicht.

00:14:51: Das ist glaube ich auch so ein Test.

00:14:53: Also die Frage ist, musste denn der Vertreter irgendwie unter Unsicherheit Entscheidungen treffen während der zwei Wochen?

00:15:01: Wenn die Antwort nein ist, wäre ich da hellhörig!

00:15:04: Vielleicht muss der PO grundsätzlich keine Entscheidungen unter Umsicherheit treffen.

00:15:09: Dann ist nämlich die Rolle des POS dysfunktional weil er nicht echt priorisieren kann und gar keine Unsicherkeit hat.

00:15:17: Und dann macht dieser ganze Aufwand, diese Rollentrennung, dieses Crumb Geschichte und diese ganzen Meetings macht überhaupt keinen Sinn.

00:15:24: Das ist ja nur dafür da, unter Unsicherheit lieferfähig zu bleiben.

00:15:29: Und das wäre dann auch so ein Indikator wenn es jetzt keine Unsicherheitsentscheidung gab in den zwei Wochen oder je nach dem was für ein Zyklus das ist, je nach bei Hardware-Zyklen sind sie länger Dann würde ich da hellhörig werden.

00:15:41: Irgendwas stimmt damit dieser Rolle nicht.

00:15:44: Ja

00:15:45: absolut.

00:15:47: Also um die Frage zu beantworten Hey du, also ganz ehrlich so lange das Team arbeitsfähig ist.

00:15:52: Ist doch alles gut?

00:15:53: Ist doch voll komwurscht in welchen Rollen das gemacht wird.

00:15:55: ja richtig nur die Wahrscheinlichkeit wird deutlich höher dass man sich irgendwas einhandelt was man nicht haben will.

00:16:00: diese rollentrennung ist schon gut damit man eben dieser drei Dimension der Führung Manage Direct Lead irgendwie abdecken kann und das Team Arbeitsfähig wird wenn man das alles in einer Person bündelt.

00:16:11: Dass das eine Person hinkriegt Das ist schon relativ unwahrscheinlich

00:16:15: Ja Und man darf sich auch nicht einlullen lassen von den Aussagen.

00:16:18: Also eine Befragung so ins Team, ja wie lieft es denn?

00:16:22: Wir so interview...ja, ja lief ganz gut.

00:16:24: Es ist keine valide Datenbasis also ob's gut lief.

00:16:27: Sonst sind wir uns einig aber in der Praxis wird das häufig gemacht.

00:16:30: Ja, das Team sagt natürlich super!

00:16:32: Da würde ich mal schon mal anschauen, wie siehts aus mit technischen Schulden?

00:16:35: wurden die Abgebauter aufgebaut?

00:16:36: im Zeitraum haben sie geliefert.

00:16:40: welche kritische Entscheidung hat der InterimsPO getroffen?

00:16:44: welchen nicht?

00:16:45: Also, und das sind eher so Schrauben wo man dann sieht ob es gut gelaufen ist oder nicht.

00:16:49: Man darf sich dann auf keinen Fall von diesem Labidan ja jetzt bin ich aus dem Lob zurück.

00:16:53: wie war's?

00:16:53: Ja du war ruhig.

00:16:54: War nix los.

00:16:55: für dich lief gut.

00:16:57: Kann schon mal sein aber meistens ist es nicht der Fall.

00:17:00: Ja also letztendlich ist einfach so ein Ausfall einer wichtigen Führungsperson im Team.

00:17:06: Das kann wie gesagt auch einen sehr erfahrenen Entwickler sein oder so.

00:17:10: ne im Team Ist dann immer die Frage, wann wird Kompensation dysfunktional?

00:17:16: Und solche Situationen zu nutzen und zu gucken, wo haben wir Dysfunktionalitäten im Team.

00:17:21: Das als ein Attestballon ist eine Lernumgebung zu verstehen.

00:17:24: Es eigentlich finde ich ein gutes Framing weil es kann fast nicht sein dass man da nichts Sinnvolles draus lernen kann.

00:17:31: wie gesagt noch entweder weil eine Person viel zu viel kompensiert hat und das in sich ausmachen musste Dann kann man sich das nochmal angucken oder weil es wirklich das Funktionalitäten gab und man daraus lernen kann, um die Kopfmonopole zukünftig aufzulösen.

00:17:46: Oder etwas abstrakter formulierte Selbstorganisation des Teams zu stärken.

00:17:51: Ja wunderbar!

00:17:52: Martin danke für die Klarstellung und dass du mir den Kopf wieder zurecht gerückt hast.

00:17:58: sehr gut Um das gleich aufzulösen, wir haben dann eine Retro im Team gemacht und haben uns genau das angeguckt mal irgendwie anderthalb Stunden lang.

00:18:05: Was haben wir jetzt aus dem Wegfall unseres PO's gelernt?

00:18:07: Und es war ein interessante und gute Diskussion also kann man einiges mitnehmen.

00:18:13: Alles klar!

00:18:14: Danke euch fürs zuhören.

00:18:15: Wir wünschen euch eine gute Woche Eine wahrnehmungsreiche Woche und wir freuen uns über Zuschriften E-Mails Fragen von euch.

00:18:23: Wie immer und bis nächste Woche.

00:18:25: alles Gute ciao.

00:18:28: Ciao.

00:18:30: Das war der Podcast.

00:18:31: Wir müssen reden.

00:18:32: Du hast eine Frage oder ein Thema, das wir für dich in einer Folge beleuchten sollen?

00:18:36: Du suchst neue Impulse?

00:18:38: Möchtest mit uns zusammenarbeiten?

00:18:40: Du nötigst Supervisionen?

00:18:41: Kein Problem!

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